"正しい賃金"で組織の活性化

賃金制度改革の一例です。賃金は社員が働くことの源泉です。
従って、少しでも良い制度にする企業努力が必要です。

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B社 業種:建設業 従業員数:100名

経営成績に連動した一元管理ができる賃金制度に整備したことにより、社員一人ひとりの努力を経営の成果で還元できるようにしました。

それぞれの社員の能力向上をただ評価するだけでなく、日常の各人の行動や活動を通じて必要な プロセスで発揮し、それを成果として業績に反映させる形で評価し、賃金に目で見える形で算定する形にしました ので、社員の理解と納得性が向上すると同時に、社員の前向きなチャレンジ意欲も増し、職場の組織全体が活性化してきています。

      

年功序列って、本当に正しいの?

管理職から中堅、 一般職に至るまで基本的なタイプの職能給賃金制度で、能力を重視すると同時に年令により毎年昇給が加算される 基礎給が支給される安定的な賃金制度でした。年功序列の中で安定した賃金である一方で、それぞれの役割を 自覚したチャレンジ意欲に欠ける部分もあり、いま一つ活力ある経営から見ると物足りない感が強く、 そのため長年これを打開しようと模索していたようです。

課題解決へのポイントは?

まず現行の賃金ではどこが欠けているのか。どこが充分でないのかを経営レベルで協議を重ね、その問題点を集約し、新しい賃金モデルを作成し提案しました。

その結果、社員のそれぞれの保有する折角の能力をフルに発揮させる行動プロセスを重視すると同時に能力に業績主義を加味した所謂業績型賃金制度に移行することとしました。

このため基本給は、各人の能力を評価し算定する能力給と併立で社員の業績と活動プロセスを評価し算定する業績給としました。

同時に、年令により昇給加算される年令給を廃止すると同時に定額で支給される手当類も原則として家族手当額を除いてできるだけ定額的手当は廃止し、上記の基本給のいずれかに統合しました。

さらに実施していた目標達成活動を補強し、各人の年度達成度を評価できる仕組みを導入し、それを上記の業績給に反映させるシステムを加えることとしました。

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