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人事コンサルティングブログ

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労働生産性を向上させるには、何が必要か。

2017年10月15日11:30 AM

ここ最近、労働生産性を引き上げようと取り組む企業が特に増えてきているように思います。その理由は、長時間労働を減らすと同時に人手不足を補うためには、一人ひとりの労働生産性の向上が必須だからです。

一方で、働き方を変えることで働く時間や働く場所を選択して働くことができるような奇抜な事例がありますが、これは一部の特殊な企業で採用していることで、働き方を変えることだけでは労働生産性の向上を図ることは難しいと思います。

労働生産性を引き上げるためには、時間あたりの労働生産性を向上させることを目標に取り組むことが必要です。仕事を時間で捉えること、仕事の時間意識を高めることです。
これからは仕事の質を維持向上しながら、同じ仕事でもできるだけスピードを上げて能率よく行うことが求められます。こうして仕事の質だけでなく、仕事のスピードを上げて時間あたりの仕事の量を増やすことにより、長時間労働の削減や人手不足対策に役立てることができます。

そのためには、まず仕事のスピードを上げるための新しい仕組みが必要です。それも一部の企業だけでできるようなものでなく、どのような企業でも行うことができる仕組みです。そして、そうした仕組みをいろいろと組み合わせて総合的に取り組むことです。
さらに、仕事のスピードを上げたことで不注意による仕事の質(品質やサービス等)の劣化を防ぐための仕組みも必要になります。

私共では、これらの仕組みや対策の構築に取り組んでおり、時短対策等の様々な仕組みや方法を構築してきました。事業の業種や企業の事情に合わせて、そのニーズにお応えします。ご相談ください。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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人事管理は充分機能していますか。

2017年10月2日4:01 PM

人事管理は経営管理と表裏一体のものですが、皆さん企業の人事管理は充分機能しておられますでしょうか。
人事管理は会社にとっても、社員にとっても大事な役割を担う仕組みです。それが充分機能するための要素のチェックポイントを下記にいくつか挙げてみます。

▢賃金は経営成績と連動し社員への配分が適正に行われていますか。
▢毎年度の人事評価は経営の方向性と一体化していますか。
▢働き方の見直しは人事管理の見通しと連動して行われていますか。
▢社員の人材育成は正しい方向で進められていますか。
▢人材の活用は活かし切れていますか。
▢組織や要員管理は人事管理と連携して適切に行われていますか。
▢女性や高齢者の人材活用を人事管理によって充分バックアップできていますか。
▢採用は人事管理の中で一体に行われていますか。

こうしてチェックしていくと大事なところで社員の働き方ややる気を後押しするパワーが不足していて、経営の成果も充分出し切れていない状況が見えてくるのではないでしょうか。
たかが人事管理と思わず、少しでも見直されることでその波及効果は大きく期待することができます。
では、どのようなところから手をつけるべきなのか。
私共に一度ご相談ください。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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働き方の改革は進んでいますか。

2017年9月15日4:40 PM

近く秋の国会において、日本の雇用慣行を見直すための関連労働法規の改正論議が始まります。
皆さんの企業では働き方の改革は進んでおられますでしょうか。

企業の現場では、新しい技術やサービスが次々に登場し、一方で消費社会もますます多様化し多くのニーズが要求されているなか、このような経営環境の中で従来型の固定的な仕事ばかりを続けていくことで良いのかと自問自答していく必要があると思います。

例えば、脱時間給についていろいろ議論されていますが、いままでの固定的な仕組みをはずし、時間に縛られずに新しい発想で働きやすい方法や環境を整備して成果を挙げることで大きく働き方を変えていくことができます。企業によっては、現行の労働法規である裁量労働制を既存制度と併せ、デメリット部分を抑制しながら進めることで成果を挙げています。

また、同一労働同一賃金の議論も多々なされていますが、正規社員と非正規社員の格差の現状がいつまでも続くとは考えにくく、社会的傾向として、いろいろとトライしながら現状の是正に努める企業が増えてきています。

来年度から労働者からの申し込みが始まる有期雇用社員の無期雇用化についても、本人の希望によりフルタイムで職務の範囲を拡げようとする社員等に対してその能力を評価し、正社員化や限定正社員化を積極的に行おうとする企業は予想以上に増えてきているように思います。さらに、有期雇用のままを希望する社員についても、非合理的な条件は削除し処遇の改善に取り組む企業が増加しています。

前回のブログでAIロボットの進化についてお話させていただきましたが、AIロボットが様々な職場で導入されても、AIを取り扱う社員の働き方が従来のままでは、結局何も変わらず現状は深刻化してしまいます。このようなAIを受け入れて使いこなす社員の人材の育成や確保は、これからの企業にとっての大きな課題であり、そのためにも一刻も早く働き方の見直し改革に積極的に取り組んでいくことが必要です。

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人工知能AIが急速に進展してきています。

2017年9月1日12:18 PM

6月の厚生労働省の発表によると7月の有効求人倍率は、バブル期を超える1.52倍で5ヶ月連続で上昇を続けており、一方で総務省発表の7月の完全失業率は、2.8%と6月から横ばいとなっています。さらに、正社員の求人倍率は、人手不足が進む中、企業は将来を見越して正規雇用の社員を増やす傾向にあり、統計開始以来初めて1倍を上回る1.01倍となっています。

こうしたデータは以前のブログのなかでもご紹介しましたが、この一方でAIロボットの開発が急速に進んでおり、自動車が自動運転で街を走るようになるなど、日常生活や経済活動にAIが導入されるようになり、その導入のスピードによっては2025年頃から一部の産業で人手余りが発生するのでは、との予想を一部調査機関が発表しています。
AIとAIロボットの進展スピードの予測は、様々な要因が絡んで進んでいくため、その予測の幅が大きく、確定的な予測は見えてきませんが、これからの大きな動向として注目していく必要があると思います。

既に、建築現場の重機や製造業の組み立てや加工作業、流通業、サービス業、さらには事務系の一部の定型的業務や作業などに進出しています。
こうした状況をみると、AIやAIロボットの技術進化による新しい産業革命の波が到来するように思われ、これに伴い、経営環境や企業間の競争も変化し、さらに厳しくなってくるのではないかと予想されます。

身近な現状の人手不足だけにとらわれて、将来の展望を読み誤ると大きな誤算を招きかねません。どのような企業でも、将来を見据えて経営や事業の展開に取り組むと同時に、このようなAI等の急速に進展するテクノロジーをどのように活かしていくか、どのように使いこなしていくかの課題にも取り組む必要があります。こうした課題は、人間サイドの課題であり、これに総合的に対応できる人材の育成や確保こそが今以上に経営上の重要な課題になってくると思います。

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有期雇用の社員の無期雇用化が始まります。

2017年8月15日9:48 AM

同一の使用者において二以上の有期契約が通算して5年を超える社員は、来年4月から契約期間を除く同一の労働条件において無期雇用の契約を申込みできるようになります。
パートなどで有期の契約で働く人は約1500万人で勤続5年を超える労働者は、約3割を占めており、2013年4月施行の労働契約法の改正において、13年4月以降の有期契約が対象です。

対象者の中には、現在働く職場で無期雇用に移ることを希望する人も多いと思います。厚生労働省の調査によると、対象者の約38%が無期雇用への転換を希望しています。
一方、企業側もこの新ルールにより、深刻な人材不足の対策のために積極的に人材の囲い込みを行う企業が大企業を中心に多くみられるようです。

この新ルールでは、期間を除く労働条件について企業側に処遇改善の義務付けはされておりませんが、積極的な人材の確保のためには、少なからず雇用条件の見直しは必要であり、働く対象者側も、この新ルールを活かして積極的な決断が必要です。

企業としては、それぞれの特性を踏まえ、現在の人的構成と将来の人材ニーズを十分に分析し総合的な対策で対処する必要があり、例えば、現在の人的構成と比較して無期雇用への転換の該当者の職務や能力要件、本人の特性。さらには、正社員化や限定的な正社員化などの雇用条件について、さまざまな可能性や対応を検討する必要があります。

カテゴリー:雇用管理

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人手不足が正社員に波及しています。

2017年7月31日4:29 PM

厚生労働省の発表によると2017年6月の正社員の有効求人倍率は、1.01倍となり、2004年の調査開始以来初めて1倍を超えました。さらに、パートタイマーを含む有効求人倍率は1.51倍で、バブル期で最も高かった1990年7月の1.46倍を上回っています。

働き手を確保しづらい環境の中で、企業にとっては、さらに正社員の確保が困難になってきており、内閣府の調査によると非正規社員から正社員へ転換を希望する比率は、非正規社員の3.6%で、ここ3年ほど横ばいです。このため、正社員の獲得競争がさらに激化し、一方で正社員の転職者の賃金が前職と比べて上昇するという傾向が続いています。

こうした環境の中で、正社員を確保し、さらに人手を充足させていくためには、どうしていくべきか。それぞれの役割を担う社員に対し、これから何を期待し、どのように向き合っていくべきか。構造的に全体を考えてみる必要があります。
実際に、なくてはならない大事な社員が退職したことで、そのマイナスを充足できずに廃業してしまう会社もあるようです。こうした状況下で、この経営環境にただ流されるのではなく、率先して先見性をもって対処していくことが必要です。

いまの人手不足の経営環境を将来への発展のチャンスととらえて、社内の経営改革をはじめ、職場環境の改善や社内の人材の育成や活用の徹底、働き方改革、そして社員の納得性のある適切な処遇改革などを積極的に、かつ、できるだけ早く進めていってほしいと思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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人手不足の対策は進んでいますか。

2017年7月15日1:38 PM

ここへ来て、人手不足が深刻化しており、このままいくと企業によっては更に厳しい状況になりそうです。そこで、このような状況を逆にチャンスに変えて、そこでできることから対策を立て、経営を改善していくことをおすすめします。

まず、会社も社員も思い切って、できるだけムダな仕事を取り除いていく運動を始めます。状況によっては、3割以上もの仕事の行動がムダとして発見されることもあります。そして、会社も社員も仕事のスピードや能率を上げて長時間労働を改善するための工夫や過剰なサービスをやめるなど営業活動を効率的に進めるための工夫に率先してチャレンジすることです。
もう一つは、勤務条件の見直し改善です。勤務時間も時差出勤や在宅勤務など、できることから進めていかれたらどうでしょうか。

この二つを他の企業よりも早く実行することです。そのメリットは社内外ともに大きく、求人活動や社員のやる気アップに好影響を与えます。そして、この二つの対策を進めていくための仕組みさえあれば、この程度のことはすぐにでも実行可能です。
私共は、こうした仕組みの整備に日々取り組んでいます。ご相談ください。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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社内の人材をもっと有効に活かそう

2017年6月30日5:17 PM

いまや、どのような企業でも人材が不足し、求人難が深刻化しています。そのため、社内の人材をもっと活かしていくことが急務です。しかし、依然として多くの人材が十分に活かされていない状況が続いており、このままでは人材不足により経営が追い込まれていく企業が増えていきます。

一方で、人材育成に取り組んでいる企業でも、その人材を活かしきれていない企業が多く見受けられます。人材育成は何のためにするのかの目的をしっかりともって行わないと、育成どころか逆に人材の流出につながりかねない状況が発生してしまいます。

人材育成は社内でしっかりと職種ごとにその目的を明確にして現在の社員一人ひとりの不足する能力を把握し、それを補強し、その特性等を活かして育成することが必要です。全体に社員を同じように人材育成しているのでは人材の活用につなげることができません。

そのためには、職群ごとに不足している能力や自ら工夫してチャレンジして能率を上げる、新しい開拓に挑戦できるパワーの向上のための人材育成に取り組む必要があります。
技能や作業スキルの向上ばかりでなく、社員として自ら工夫して行動力を発揮できる人材を育成していくよう努めることが大事で、目標を立てて、どこをどう補強するのかを考えて人材の育成に取り組むことによって初めて、そのあとの人材の活用につなげることが可能になります。

パートなどの非正規社員の中にも優秀な人材が多数埋没しています。女性や高齢者のチカラをもっと活かしていくこともできるはずです。これらも具体的にどのように活用するかの目標を立て、そのための人材の補強の仕組みやプロセスをもとに補強していくことで、大事な人材として有効に活かしていくことができます。

私共は、企業の業種や特性に合わせて、職種ごとに目標を立て、人材育成から人材活用へのプロセスや仕組みの構築を行っています。お困りのことがございましたら、お気軽にご相談ください。

カテゴリー:人材育成

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賃金制度の見直しをしていますか。

2017年6月14日6:55 PM

いま、企業の職場で長年の年功制のために一定層で賃金の高止まりが生じたり、逆に上級者と下級者の賃金が逆転した現象が生じたりと、賃金において潜在的に社員間に不信感が発生していることがあります。
皆さんの企業では、賃金の内訳が適切に設定され、自分の賃金の明細が社員に理解できるようになっていますでしょうか。

社員の賃金が自分の仕事の実績や能力、チャレンジ度などで適切に算定され、昇給が適切な年度評価で算定されること、そして、その評価が公正に行われていることはとても大事です。
この評価が曖昧に行われているようであれば、その原因がどこにあるのか。さらに、賞与や退職金は適切に行われているか。それをしっかり掴むことです。

賞与が従来からの基本給の何か月分などといった基本給と連動した賞与のままになっているようであれば、それよりも社員一人ひとりの直近の活動やチャレンジ度で算定してあげて欲しいと思います。
退職金も勤続年数の係数で算定する年功序列のものより、社員の毎年の活動実績や能力などを評価に加えたポイント制の退職金の方が社員の皆さんから歓迎されるのではないでしょうか。

こうしてみると賃金制度が社員のやる気をもって仕事にチャレンジできる状況になっているか。そこには同じ人権費総額でも実態には大きな差が生じており、できるだけ早く充分な賃金の機能を果たしていない状況を解決していくことが大事です。

カテゴリー:賃金制度

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いま、採用活動が真最中です。

2017年5月31日5:09 PM

来年2018年春採用の新入社員の獲得に向けて、求人活動が多くの企業で盛んに行われています。今年はさらに売り手市場で、学生側は選択の対象を拡げ、多くの企業へ就活を行っています。
一方で、その求人を行う側の企業はどのように考え、どのように求人活動を行っているのでしょうか。

これから益々、人手不足が深刻化していきます。その中で業種業態に限らず、どの企業も経営を改善し、さらに将来に向かって成長発展をしていかなければならないはずです。このために、どのような人材を求めていくのか。そのための戦略や求人活動をもっと変えていかなければならないと思います。

採用の目標が部門部署からのニーズの積み上げだけの場合、毎年同じような人材を求める活動になってしまい、同じ学校へ同じような方法でアプローチすることとなり、その改善はほぼ行われません。
例えば、学生の選別方法について、成績や部活動の内容などをもとに毎回同じ担当者が面接しているような状況であれば、結局、毎年同じような学生が採用されることが繰り返されがちになります。

その改善のためには、今までの採用目標や方法手段を根本的に変えて新しい発想と方法で取り組むことが必要です。視野が広く、粘り強く取り組み、常にチャレンジし、新しい発想や工夫を創出できる人材を求めるならば、企業側も発想を変え、その方法や採用担当者も変えて取り組むことです。

さらに言えば、採用活動は採用するだけで終わりというわけではなく、採用した新入社員をどのような職場で、どのようなフィールドで、どのように育てていくかのビジョンが必要です。そうしたビジョンを採用目標に取り入れて、部門部署に配属したあともフォローしていくことが不可欠です。

カテゴリー:雇用管理

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従業員のやる気アップをどのように行っていますか。

2017年5月15日5:06 PM

業種や事業に関係なく、従業員の成長や企業の発展の原動力としての従業員のやる気アップは欠かすことのできない重要な課題です。
管理職の皆さんも、日常の仕事で手一杯な状態で下級者のやる気アップに充分に時間を割けず、限られた人数で仕事に追いかけられるような状況から抜け出せないのが現実です。
そこで私共は、企業のそれぞれの特性や従業員のレベルを踏まえて具体的なやる気アッププランを提案しています。

まず、従業員一人ひとりが理解し、納得できる将来ビジョンとメッセージを作成します。そして、それを使用する目的や方法手段によって分類し継続的なスケジュールで活動プランを展開します。
それに合わせて、従業員の人材育成や能力開発の軸を見直し、階層別に育成プランを作成し、前述のやる気アップのプランと合体させた行動プランを階層別のスキルマップリスト方式で展開していきます。ここが重要な部分です。

そして、さらにそれを従業員の昇給や昇格などの処遇に融合させることが重要です。従業員の成長に合わせて処遇に公正に反映させる仕組みにすることによって、従業員のやる気アップと人材育成、能力開発が促進されます。

このように総合的な対策として取り組むことによって、従業員のやる気アップが継続的な成果として従業員の成長と企業の発展が同時に実現されます。皆さんの企業では、どのような仕組みで取り組まれていますか。

カテゴリー:人材育成

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派遣社員が派遣先の正社員に移籍する動きが増えてきています。

2017年5月1日5:04 PM

派遣元企業にとっては登録している人材は大事な収入源であり、いままではそうした人材の引き抜きを拒否していましたが、2015年の労働者派遣法の改正により、この状況が変わってきています。

派遣元企業が職業紹介事業の許可を得ることや派遣先企業が派遣元企業に紹介料を支払うことなどでその移籍がトラブルなく行われるように施行規則(2015年労働者派遣法施行規則22条)が公認されたことにより、この求人難の状況下で派遣労働者の正規社員への移籍登用に拍車がかかったものと思われます。

派遣元企業でも派遣先との契約で派遣労働者の直接雇用は別途協議し紹介手数料を支払うなどの条項をはっきり示しているところもあり、この人材難の時代を考慮して派遣事業という人材紹介事業の担い手として派遣労働者のキャリアアップを後押しし、国の施策に沿って取り組む方向に進んできているのだと思います。

この動きは、大手企業のみならず中小企業にとっても優秀な人材確保のための有力な手段となってきているように思います。派遣社員の中には、運悪く就職難の時代と重なって派遣社員になっている優秀な人材も多く、この新しい移籍登用ルートによって、正規社員になるチャンスが増えることが期待されます。
さらに、厚生労働省では、派遣社員を含む有期契約労働者等を正規社員として雇用した企業に対して、一定の要件でキャリアアップの助成金の支給を行っており、この動きを後押ししています。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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企業で最も困っていることは何か。そして、それはどのように変化していくのか。

2017年4月16日12:53 PM

いま、何処の企業でも困っていることは人材の不足なのではないでしょうか。
特に困っているのはサービス業や小売業、流通業といった業種ですが、一般の製造業や建設業でも人材不足は深刻になってきています。

その原因はどこにあるのか。景気が数年前に比べて上向いていることも要因の一つですが、主な要因は人口の少子高齢化です。高齢者の人口割合は、現在27%を超え過去最高になっています。その高齢者の就労意識は向上してきていますが、65歳定年後の増加は極一部で限定的です。

一方で少子化の人口減少傾向は続いており、昨年一年間(2016年10月時点)の総務省の推計では過去最高で29万6千人の減少で、さらに現在高齢者の増加と出生数の減少傾向は変わらず、労働の担い手となる15歳~64歳の「生産年齢人口」は前年比で72万人減少しています。この生産労働人口の減少をどう補っていくのかが大きな課題となっています。

ひとつは、先ほど述べた高齢者の就労促進と女性の社会進出への期待ですが、これでどれだけ補充できるかというと、多くのネックとなる壁が存在していて、これだけでは到底補いきれない状況です。

次に、外国人労働者への期待があります。これも2016年10月の推計で外国人の人口数から出国数を差し引いた「純流入」が13万6千人で2015年の実績を4割上回り、過去最大になっています。しかし、人口の減少を外国人の受け入れで補充しようとすると、大規模な移民の流入が必要で、これもいろいろと障壁が多く限界があります。

もう一つの可能性は、今いろいろ言われている作業AIロボットへの期待です。確かに医療や生産工程、介護さらに建設現場、調査分析、あるいはサービス業、流通業などの多くの分野で導入され普及する時代がくると思います。しかし、これがどの企業でも人材不足の打開策として使われるようになるには、まだかなりの技術の蓄積と試行過程が続くように思われます。

こうしてみると、これからも企業の人材不足は続き、社会的には労働の流動性も高まり、どの企業でも人材の確保とそれを有効に活用できる職場作りを続けることが最大の課題になるに違いありません。そしてこのためには、従来の経営の仕方から脱皮し、社員をもっと直視し、もっと入念な対応と新しい仕組みを創出していく必要があると思います。

いまだ従来通りのルールや古い仕組みや制度のなかで社員を働かせている企業は多いのではないでしょうか。

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働く社員の生産性をあげる議論をもっと広げよう。

2017年4月1日3:50 PM

今回のブログのテーマは、「働く社員の生産性を上げよう」です。
政府の働き方改革の議論では、これが不足しています。長時間労働を減らすことも残業時間に上限時間を設けて規制することも、正しいことに間違いはありません。
しかし、これから少子化によって、毎年50万人もの労働人口が減少していくといわれている状況で労働時間の規制などばかりに議論が集中し、肝心な企業内での従業員の労働生産性が取り残されているような状態では、企業もそこで働く人たちも全く報われません。

働く従業員一人ひとりの労働時間とパワーの生産性が上昇し、企業もそれをもとに成長戦略に手を伸ばせるようにしなくては、働き方改革の議論は成功していかないように思います。働き方改革の議論のポイントはそこにあると思いますが、皆さんの企業や職場ではどうでしょうか。

そこに働く従業員も自分の時間や能力の生産性をもっと引き上げることができなければ、労働時間が短くなるだけで、さらに人も減っていきますので、自分の仕事を充分消化できなくなります。企業にとっても、非正規社員の賃金も含めて賃金を増やそうにも、そこで働く人たちの生産性が上がってこないようであれば、続けていくことができなくなります。

そこで、私共は企業やそこで働く人たちの身になってどのようにこのような状況を打開し、取り組んでいったら良いのかを常に議論しており、このままにしておくわけにはいかない課題であるとつくづく実感しています。
いまだ企業の皆さんの中には、今一つ静観気味のところもあるのではないでしょうか。

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現在の人事制度を一度見直してみませんか。

2017年3月15日5:04 PM

最近、人事制度の見直しの案件が非常に増えています。
少子高齢化に伴い若年層が減少し、高齢者の雇用の範囲が広がり雇用期間も長くなってきています。このためにも、社員の働き方を変えるには現行の人事制度の見直しが必要です。

ホワイトカラーの社員の状況を見ると仕事のスピードが遅く、能率も全体に低い状態です。多くの企業で能力重視の人事制度を採用しています。そのため、一般的な共通の能力要件による年功型の制度により、それぞれの社員の労働生産性の意識について充分ではありません。

さらに、社内の人材育成が思うように進んでいないため、社員の知識は豊富でも、それを必要な仕事の技能レベルにまで引き上げ、仕事に充分活かすことができる状態になっていません。これは、上司や上級者が日常の仕事の中で部下や下級者を直接指導し、自らも成長できる仕組みができていないからです。

このような状態を打開していくことが、社員の働き方を変えていくためには必要です。上記のような人事制度や人事管理の内容を少しでも変えることで、社員の働き方を変えることができます。私共は、こうした人事制度の補強改善をご希望に沿いながら行っています。

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いまの人手不足をどのように乗り越えるか。

2017年2月27日7:06 PM

増々、人手不足の構造になってきています。皆さんの企業ではどのように対処していこうとしていますか。

今までと同じように勤務条件などの職場環境も変わらず、相変わらず長時間労働で残業が続いていくようであれば、従業員も先が見えず行き詰ってしまいます。勤務条件などは早く見直す必要があります。

求人活動も同じで、毎年同じように新卒の求人に終始するのではなく、新しいターゲットを開拓しチャレンジ意欲のある新しいパワーの獲得を目指す必要があり、毎年新卒内定者に辞退されるような状況が繰り返されていては、これも先が見えてきません。

さらに、人手不足の構造に対処するためには、社員の働き方を変えていく必要があります。そのためには、その上司である管理職の人たちの指示の仕方から働き方、指導の仕方などを変えていかなければ不可能です。私共は、働き方を変えるための管理職に向けた集中研修を行っています。

さらにもう一つは、会社の規定やルールをはじめ、人事制度などを従来型のものから新しい対応ができる制度に変えていくことが必要です。
多くの企業で職能等級型の人事制度により、共通の職能要件での年功序列型の勤務が長年続いてきたために、社員一人ひとりの労働生産性が停滞している状況が見られ、もっと全体にスピードを上げ、能率を上げることが出来るようにしていかないと人手不足の構造への対応が追い付いていきません。私共は、このような企業の人事制度を短時間で効率的に見直しする活動を進めています。

人手不足の構造にどのように対応していくか。このためには上記のような対策が不可欠です。皆さんの企業ではいかがでしょうか。一度ご相談ください。

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要員管理の整備を進めよう。

2017年2月15日8:42 AM

皆さんの会社では、要員管理は整備されていますか。
人口の少子高齢化により、求人活動は益々難しくなっています。これに対処するためには、部門部署単位でミクロの要員管理を整備することが必要です。

多くの企業で、要員が不足している部署もあれば逆に過剰な部署もあるという傾向が見られます。そこで、私共はミクロの要員管理制度をそれぞれの企業ニーズに沿って整備しています。ここでは、部門部署ごとに役割職務に必要な適正人員規模を検討したうえで、モデル要員計画を作成し実際の要員の担当職務実働シートと対比することで部門部署ごとの適正な要員規模の実現を目指しています。

毎年度、上記の要領でミクロ管理シートを部門部署ごとに作成し、それに要員ニーズと必要な事項を含めて集約し管理運用することで、下記のような多くのメリットを達成しています。

①年度ごとに各部署の要員の職務分担を適正化していくことにより、部署のトータルパワーアップを実現しています。
②部署ごとに業務のムダを排除し、同時に能率向上に取り組むことが促進されています。
③同時に、要員一人ひとりの担当職務に沿って必要な能力開発や人材開発の活動が進んでいます。
④各部門部署の要員の業務活動を全体に見える化することで、要員一人ひとりの活動をより適正化し、さらに部署ごとの要員配置適正化を達成することができています。
⑤企業全体の要員配置が適正化されていくことにより、職場の活性化や仕事のスピード化などが進み、それらの効果で長時間労働からの脱皮や働き方改革などが促進されています。

そのほか詳細については、同HP内のコンサルティングサービスの要員管理制度の欄に掲載しておりますので、ご覧ください。

カテゴリー:要員管理

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残業時間の上限規制の原案、月60時間に決まる。

2017年1月31日10:04 AM

いまの労働基準法では、1日の労働時間は8時間まで、1週間では40時間(特例事業場は44時間)と定められています。しかし、労働基準法36条(サブロク協定)に基づき、労使協定を結んで特別条項を付ければ無制限に残業を続ける事ができてしまうのが現状です。

この残業時間の無制限の状態については、長い間いろいろな議論がされてきましたが、政府は「働き方改革」として残業時間の上限を月60時間に制限する上限規制の原案をまとめ、年内に労基法の改正案が国会に提出される予定ですが、その法制化には今年いっぱい掛かりそうです。
いずれにしても、やっと残業時間の青天井の状態に歯止めを設けることができそうです。

しかし、その内容を見ると特定の時期に忙しい企業には1か月のみ100時間、前後の2か月は80時間まで残業を認める案が検討されているようで、この繁忙期措置についてはもっと配慮してほしいという意見もあり、一方でそもそもの上限規制を月40時間ぐらいのより厳しい上限の法制化を求める声もあります。

これから、この長い残業時間の問題を社会全体がどのように捉え、取り組んでいくべきかです。
企業によっては、事業の転換もできずに厳しい経営状態の中で死活問題として苦しんでいる企業もまだ多く存在し、さらに、この残業時間を含む長時間労働の問題については、多くの企業で先が見えない状態になっていることが現状です。しかし一方で、それを乗り越えてこの問題に取り組んでいる企業もあります。

いずれにしても、この残業時間の問題については、労基法による上限規制だけでなく、どの企業も早く脱却し、従業員の総力を活かして活動できる企業に再生するための対策を真剣に考えていくことが必要であると思います。皆さんの企業では、どのように考え、取り組んでおられますか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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今年は働き方を変えて社員のトータルパワーアップに努めよう。

2017年1月14日7:02 PM

今年はさらに変化の激しい年になりそうです。そうした中で少子高齢化の経営環境で求人難が続きます。そこで今年はできるだけムダな仕事は止めて、さらに働き方を変えて社員のトータルパワーアップに努めていこうではありませんか。

まず、ムダな業務を取り除くことです。ムダな仕事と一言でいっても、主に仕事の方法ややり方がムダなことが非常に多く、それらを合計すると企業によって違いますが平均するとおおよそ2割近くがムダな作業といわれています。

さらに大きな課題は、働き方が従来のやり方から脱皮できず非能率のままになっていることです。特に、事務管理部門のホワイトカラーの職場や製造業以外のサービス業や小売業、建設業などの業種では労働生産性が非常に低い職場が多く見受けられます。

これらの働き方を変えていくことで労働生産性は、3割~4割を改善できるといわれています。この改善ができれば、深刻な労働災害まで発生している長時間労働も解消でき、ワークライフバランスも経済全体も上向き、明るい社会の実現も不可能ではありません。これを社会全体のゴールイメージにしようではありませんか。

私共は、このゴールイメージの達成に少しでも寄与するための新しい仕組みやツールの作成に取り組んでいます。当ホームページに掲載しておりますので、参考にしていただければ幸いです。

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新年のご挨拶を申し上げます。

2017年1月3日1:18 PM

新年を迎えて皆様のご発展とご多幸を心よりお祈り申し上げます。

昨年は、私共のブログをお読みいただき誠にありがとうございました。
今年も皆様の活動を支援するため下記のことをモットーに取り組んでまいります。

まず、皆様の企業の活動に必要な新しいニュースや情報をできるだけ早くお伝えします。
昨年は、今までの仕事の働き方を変えるにはどうしたら良いかとか、労働の生産性の向上や同一労働同一賃金のテーマ、それに長時間労働の問題などがテーマとなりました。今年も少子高齢化の雇用環境等を背景に厳しい経営環境の中でさまざまなニュースやテーマが起きてくると思われます。

さらに、上記のほかにも皆様の企業活動に参考となるいろいろな情報をできるだけ取り上げて提供します。今年は、労働法規やいろいろな基準やルールの改正が行われていくと思われますので、それも積極的に取り上げて漏れの無いようにご報告してまいります。

同時に、それらに合わせて私共の私見として、それぞれにどのように対応することが必要かなどのアドバイスやコメントを発信していきますので参考にしていただければ幸いです。

今年は、昨年以上に国内外にわたって多くの変動や変化が予想されます。
皆様の企業活動に少しでも貢献できるように取り組んでまいりますので、どんなことでもお気軽にお問合せいただければと思います。当ホームページの無料お問い合わせフォームより、ご意見等を含めて何なりとお寄せください。

今年もよろしくお願いいたします。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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