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ウイズコロナに沿った経営や働き方について

2020年6月30日11:39 AM

第二波の感染再燃でウイズコロナの期間がどのくらい長く続いてしまうのか、ワクチンの開発状況にもよりますが、今はその岐路に立っているように思われます。このコロナ禍で企業も個人の生活も大きなダメージを受けたことで、これからの社会は大きく様変わりしていくことが予想されます。

まず、消費者の価値観や需要の変化により社会に求められるニーズが変わり、企業は改めてそれに適する経営資源の再配分や経営戦略の練り直しに迫られます。
現状、業種を問わず、売上の損益分岐点が高く、約2~3割のダウンの赤字経営の状態で、さらに景気サイクルの変動によっても常時悪化していくような状況です。これには、新しい情報技術によるデジタル化やシステム化を進める事などで、さらなる業務の効率化や能率アップを図っていく必要があります。
政府の一連のコロナ対策についても、非常に動きが鈍く、給付金の支給も進みが遅い状況で、行政面でのデジタル化やシステム化が進んでいないことを露呈しています。

個人の働き方も大きく変わってくると思います。50%以上の企業でテレワークを実施したといわれていますが、そのうち75%もの企業がこれからも継続すべきと感じていると報じられています。
これを契機にさらにテレワークが推進されることで、生産性の向上や業務の効率化が進むだけでなく、雇用労働者の仕事の相当部分が個々人の生活のなかで一帯で行われることにより、たとえば女性の社会進出などのダイバーシティ化の促進により、人材不足の補充につながることが予想されます。
そのためには、企業はいままでの型を破り、本社での集中機能から新しい組織機能に改革し、雇用労働者の処遇制度をそれぞれの役割職務による業績で処遇する所謂「ジョブ型」の処遇に変えることが求められます。

子供たちの教育についても、もっと効率的に進められるように授業のオンライン化やシステム化などで、生徒や父兄の負担の軽減が促進され、教育現場の状況もかなり変わってくると思われます。
上述以外にも、我々の生活はまだまだ様変わりしていくことが予想されます。

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緊急事態宣言の解除にあたって

2020年5月29日11:51 AM

今週、首都圏の緊急事態宣言が解除されましたが、この不明確な状況においての解除はやむを得ないと思います。企業によっては既に限界ギリギリのところまできている状態であり、もしこのまま継続されれば、コロナの感染をより抑えられたとしても、経済を立て直すのに相当な時間がかかり、その損失は極めて大きく、これ以上の経済活動の停滞は不可能との判断と思います。

そこで問題なのは、ワクチンの開発とその自給体制が整うまで、コロナ対策と経済対策を両立して取り組まざるを得ないことです。以下は私見となります。
①コロナ対策としては、この夏場の期間を活かして検査体制や医療体制、感染者の隔離や監視体制をさらに強化し、秋口以降に予想される感染波の再燃に備えることが求められます。
②経済対策としては、失業者への早急な救済支援とそのために必要な抜本的な資本注入等の財政対策、雇用助成金の増強等の強力かつ継続した対策の実施が求められます。
③企業においては、業種別等で予防対策基準を示し、それに取り組むことと同時に、さらに事業の活動プロセスや商売の仕方の工夫、テレワークや時差・分散・交代出勤、オンライン化などの取組みで継続して活動できるようにしていくことです。
④個々人の生活においては、ワクチンができるまでは「3密」の回避を励行することと「感染しない、させない」を徹底することを日常生活の中で習慣化し、自助と互助に努めることだと思います。

通常、ワクチンの開発には一定の時間が必要であると言われ、まだ長く苦しい生活が続くと予想されますが、少しでも早い開発を期待したいと思います。私共の仕事も各種コンサルティングや研修指導等をリモートで行うなど工夫して行っています。皆さんの職場はいかがでしょうか。

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このコロナ禍で言えること。

2020年4月30日10:56 AM

コロナウイルス感染症拡大による緊急事態宣言の発令から3週間が過ぎましたが、都内の毎日の感染者数は増減を繰り返してはいるもののほぼ横ばいで現在も増加し続けています。我が国の法の性質上、ロックダウン(完全都市封鎖)は不可能なため、行政からの外出や休業の要請という形で、個人や企業へセルフダウンが求められ、個々の生活や企業の経済活動が規制、制限されている状態です。

中でも、ホテルや旅館等の宿泊業やカラオケ、映画館、テーマパーク、パチンコ店などの所謂箱物ビジネスや飲食業は「3密」の影響があるとされ、より強い営業の自粛や縮小営業を余儀なくされています。一方で、そうした休業等についての補償としての給付金や助成金は、とても充分といえる金額ではなく、その申請についても非常に複雑で、支給にも時間が掛かることもあり、特に個人事業主の皆さんにとっては、お世辞にも補償と言えるようなものではありません。

人と人とが媒介となって感染が拡大していくこのウイルスがいつ収束するのか。当初一か月程度であった緊急事態宣言もさらに一か月延長されるようですので、この状態はまだ長期にわたり続くことが予想されます。その間、企業の経営者の皆さんには、決して諦めずに全力で事業や組織の存続と従業員の安全の確保に取り組んでいただきたいと思います。

このコロナ禍の中で一つ言えることは、我々の生活の仕方や考え方、今までの常識等の価値観が変わり始めているのではないか、仮にパンデミックが収束方向に向かい経済活動が再開されても、この価値観の変化は元には戻らずに継続していくのではないかということです。

例えば、時差出勤や分散出勤、テレワーク等の長時間労働における所謂働き方改革として推奨されていたにも関わらず中々取り組むことのできなかった仕組み等が継続して導入されようになり、社内会議や打ち合わせ、報連相も頻繁にチャットで行われるようになるなど、人と人のソーシャルディスタンスと個々のライフワークバランスをより意識した仕事の仕方が一般的になってくることが予想されます。
接客を要する業種についてもチャットビジネスとして対応変化していくこと、外食産業についても客が店に出向く店内飲食は少なくなり、今まで以上にテイクアウトやデリバリービジネスへの移行が大きく行われていくことなどが予想されます。

いまは、感染拡大の抑止と収束のために国民一人ひとりに適切な行動が求められ、私たちができることは限られていますが、果たしてこのコロナ禍の後に何があるのか、どのような社会が待っているのか、企業にはそうしたことへの対応も求められているのではないでしょうか。

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新型コロナウイルスについての行動管理

2020年3月30日11:23 AM

新型コロナウイルスの感染者数が人口密度の高い都会を中心に急拡大し、世界の感染者数は50万人を超え、死者は2万人を突破しました。
日本でも週末の不要不急の外出自粛が東京と首都圏の一都五県で要請され、大きなクラスター発生によるロックダウンの可能性もあると言われています。どの程度で済むのか。いつまで続くのか。なんとも見通しがつかない状況です。

こうしたコロナ危機の中でどのように対処すべきなのか。
国も企業もコロナの拡大を抑制する直接対策ともう一つは経済対策です。率直に言って、政府の経済対策がコロナの抑制対策にある程度の見通しがついてきてから本格的に発動されるようでは遅すぎます。今や経済損失は産業の業種によって差はありますが、多くの業種で大変な状況になってきており、やれる全ての対策を早急に総動員で打っていくことが必要です。

企業にとっても、コロナの直接対策と同時に一丸となって企業防衛に取り組むことが必要です。
この苦しい時期が長く続くというようなことも予想されていますが、安易な諦めを起こさないように、いま何をすべきなのか、知恵を絞って、労使一体となってワンチームで取り組んでいただきたいと思います。

最後に、この新型コロナウイルス感染症は、発症前でも他者に感染するとされています。完璧な対策は難しいことを社内で誤解の無いように周知共有し、下記のような行動管理を徹底されることをお勧めいたします。

1.通勤、就業中の行動管理
□通勤中のマスクの着用
□社屋に入館する際の手指のアルコール消毒及び体温計測
□就業中の適宜手洗い
□事業所室内の適宜換気
□事業所内の機器備品等の適宜アルコール消毒
□就業中に体調不良を感じた場合の早急な報告

2.就業外での行動管理
□糖尿病や高血圧症、その他基礎疾患を治療中の社員は発熱や咳等を発症した場合の対応について、事前に主治医等に相談しておくように促す。
□できるだけ不要不急の外出や不特定多数が密閉・密集・密接する環境を避ける。
□適宜手洗い、室内換気を徹底する。

3.発症後の行動管理
□自宅で発熱や咳等を発症した場合には出勤せず、会社に電話連絡を行い自宅待機し、症状が改善しない場合は事前に保健所等へ連絡してから受診する。
□同居の家族が発熱や咳等を発症した場合には出勤せず、会社に電話連絡を行い自宅待機する。
□就業中に職場で社員が発熱や咳等を発症し重篤と思われる場合は、保健所等に連絡し、その指示に従い、その後の社内の対応について都区等行政の勧告に従う。

4.リスクを低減するための措置例
□時差出勤・分散出勤の励行
□テレワークや在宅勤務の導入
□WEB会議や資料等の共有システムの活用
□取引先や社内外の関係者と事業の進捗や資材、人員についての影響やリスク等の事前の相談対応

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新型コロナウイルス対策に万全を尽くそう。

2020年2月27日10:43 AM

ここに来て政府の対策は後手に回っています。明確な基準がなく、既に市中感染が始まり感染者が継続的に増えてきたことでより重症者に重点を置くようになったため、企業に対しては個々の判断に任せっきりのような状態になっています。企業にとっては、この人手不足の状況下で大事な従業員への感染の防止とたとえ感染が発生したとしてもその後の対応について万全の処置を講ずることが不可欠です。

万全の処置と言っても、単なる感染の防止や治療措置策だけではなく、このような状況下にこそ、全社を上げて働き方や労働管理の見直しにより一層推進し、日頃の労務過多な状況を改善するための不要業務の取り除きを進め、時差出勤やテレワークの推進等の実行可能なあらゆる手段を総動員して感染予防の強化に取り組むことが必要です。

幾つかの企業では、業務の必要性と感染のリスクをギリギリのところで判断し、従業員の安全の確保のために在宅勤務や一斉休業への踏み切りなどが始まりました。一方で、それができない企業や職場があったとしても、一層の危機管理を徹底させることでなんとか乗り切るように取り組んでいただきたいと思います。
いままでと異なり、異常気象や大規模な自然災害、さらにはこうした新たな感染症に対して、緊急な課題として社会的な総合対策整備が求められています。

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2020年これからの課題

2020年1月31日12:18 PM

企業にはそれぞれ多くの課題がありますが、なかでも労働生産性の向上は、多くの企業で共通した課題の一つと思います。

現在、日本の労働生産性はOECD加盟国の主要7か国中最下位とあまりにも低い状況です。ここ数年で多くの企業において労働生産性の向上が取組まれていますが、この状況はまだまだ変わりません。
そうした中で、盛んに働き方改革が求められていますが、人手不足や長時間労働の対策と合わせて労働生産性の向上を同時に進めることが不可欠です。

労働生産性の向上にはいろいろな工夫や対策がありますが、それぞれの状況に合わせて全社的に取り組むことが必要です。その際に最も大事なことは、管理職や中堅社員のリーダーシップとチャレンジシップの向上です。と同時に、旧態依然の職能型の制度を見直し、個々の役割職務の遂行における成果や達成度を重んじた評価にシフトすることも必要です。

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2019年の総括

2019年12月26日9:34 AM

今年も1年を通じて、昨年同様、超金融緩和での景気下支えでほぼ横這いの経済でした。
このような経済環境のなか、労働人口の減少による全体的な人手不足の状況下で働き方の見直しが多くの企業で行われてきました。しかし、長時間労働の抑制はかなり進行してきたものの、生産性の向上と業務の効率化の促進は依然として進まず、多くの企業で停滞している状態です。

一方で、今年はAIや5Gなどの開発や導入が急速に進んだように思います。近い将来、これらのデジタルシステム技術が企業の多くの仕事や活動に役立ち、人間の生活環境においても、多くのレベルアップが期待されるようになってくると思います。そのような社会が、何時、本当に実現するのかはわかりませんが、ここ数年でかなり具体化してくると思われます。

その場合、人間から機械に一方的に仕事が奪われるのではなく、人間が成長し、それらをツールとして活用して、さらに高度な新しい仕事の創造や展開に取り組めるようになることが重要です。新時代に向かっての新しい認識の人材育成が求められていると思います。

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職場の本当に解決すべき課題に取り組めていますか。

2019年11月29日4:44 PM

どのような職場でも仕事の阻害要因となっている課題が多かれ少なかれ存在しています。
仕事や作業にムダが多く社内全体の労働生産性が不足し、営業活動も様々な阻害要因があって効率的な営業ができていない状態のため、全体的にコスト高となり収益性が低迷し、事業がマンネリ化してしまっている現状を打開できないケースが多くあります。

これらの課題の解決が必須のことにもかかわらず、全社的に取り組むことができていない理由は、人手不足の影響もあって日々の業務に忙殺され、課題解決のための時間を作ることができないことです。

こうした状態を打開するためには、まず各部門部署とも現業の仕事の中で併行して課題の解決に取り組んでいくことが必要です。そして、そうした課題の解決のためには、その現状の根本の原因や理由を徹底的に深掘りし、それに適合する構造的な対策や今までにない斬新な仕組みを構築することです。さらに、それに必要な方法手順と体制の整備も不可欠です。

働き方改革の導入に伴う勤務時間の短縮や在宅勤務などの仕事の仕方の変更が制度として先行するだけでは、職場の本当の課題の解決には至らないと思います。皆さんの職場はいかがでしょうか。

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職場のあるべき姿をイメージできていますか。

2019年10月29日10:52 AM

管理職の皆さんは、毎日仕事を行っている職場の現状から将来のあるべき姿をイメージされていますか。
毎日の仕事が多忙でそんな余裕はないかもしれませんが、組織の中で適正に機能し貢献するための職場のあるべき姿をイメージすることはとても大切です。管理職だけでなく若い社員の皆さんにとっても、自分がどのように成長し将来の職場にいかに貢献できるかをイメージすることです。

将来の職場のイメージを描くことで、それと現状とのギャップの中で改善すべき問題を掴むと同時に、それをどのように改善すべきかの手段や方法を考え、職場の皆と話し合い協力を得ていくことで、必ずそれが職場の現状を改善する原動力となります。
なぜなら、職場の改善にはそこで働く人たちの意識の変化が必要だからです。
そして、改善のための方法や対策を広い視野と新しい発想で抽出し、計画を立て実行管理していくことです。
そうした活動をどのように積み重ねていくかを私共は様々な企業で指導させていただいています。ご相談ください。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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なかなか進まない社内の人材育成をいかに進めていくか。

2019年9月30日11:43 AM

この人手不足の状況下で人材育成は増々大きな課題になってきています。しかし、なかなか思うように進んでいないのが現状なのではないでしょうか。

社外研修に社員を行かせることなどは専門知識や特別な技能などの習得のためです。そもそも本来の人材育成とは、自社の事業や業務の中で将来の経営の発展に寄与する社員としていかにヒューマンアビリティ(本来の人間能力)を育成していくかにあると思います。私共は製造業やサービス業、建設業、総合病院など多くの職場で本来の人材育成の課題に取り組んでいます。今回はその活動の中で感じたことをご紹介したいと思います。

①まず、どのような社員の期待像をもつかです。それぞれの必要性や不足する要素、こうあってほしいというビジョンをもつことが必要です。
②次に、管理職をはじめ、それぞれの職務において人材育成に必要な新しい役割意識をもつことが大事です。
③そして、企業の特性にあわせて実行できる方法や手段を具体的な手順やプロセスなどを示して継続的に取り組んでいくことです。
④さらに、前項の②と③が充分に進まない場合は、職場の一部でマンツーマンによって重点的に進めるようにすることで、それが突破口となり育成活動を職場全体に浸透させることが可能になります。
⑤最後に、職場の意識や活動を更に変えていくためには、評価や昇進昇格、賃金などの人事制度を育成活動を促進できる制度として見直していくことが必要です。本人の成長を促し、上司をして新しい役割を推し進めさせることができる制度に切り替えていくことです。例えば、管理職と中堅職を複線型人事にすることなどで育成活動の更なる推進を促進させることができます。

こうして同時進行であったり、一方で優先順位をつけて進めるなど、手順を繰り返し継続して実行していくことでどのような企業でも人材育成活動は可能になります。皆さんの企業ではいかがでしょうか。

カテゴリー:人材育成

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能率性と効率性を上げるための職場作りはできていますか。

2019年8月29日5:00 PM

増々の少子高齢化による人手不足と働き方改革による長時間労働の規制により、職場の社員一人ひとりに掛かる負担はどんどん大きなものになってきています。そうした中で、生産性を維持したまま規制時間内に仕事を終わらせるには、社員一人ひとりの努力だけではなく組織や職場全体で能率性や効率性を上げるための取り組みが必要です。

社員の能率性や効率性を上げるためには、まず社員が安心して働くことのできる職場環境を作ることです。こうした物質的(職場環境・労働条件等)欲求が満たされると社員は組織への帰属を求めるようになり、さらに精神的(やりがい・達成感等)欲求を求めるようになります。逆に、物質的欲求が不足しているような不機嫌な職場では、疲弊感が蔓延し能率性や効率性は下がる一方になってしまいます。

そして、もう一つ大切なことは、これからは「多様性」や「創造性」といった社員一人ひとりの価値感を理解して、個々の特性を伸ばして活かしていくことが求められているということです。社員一人ひとりの違った価値観とそれぞれの動機づけの条件を理解すること。上司を含めた職場の皆と意見や議論、相談ができる社員が育ちやすい環境を作ることが必要です。皆さんの職場ではどうでしょうか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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これからの社員が働くための新しい土壌を構築しよう。

2019年7月29日12:15 PM

もう一年もすると東京五輪が始まります。いまは賑やかですが東京五輪の後には様々な企業や業種に本格的な正念場が訪れ、経済はグローバル化からより一層のデジタル化が進み、経済構造が大きく変化すると予想されます。企業においてはどのような業種にあっても、その影響を受けて既存の需要ニーズが変化し、市場が大きく変わる時代が到来します。既に需要の減少が始まりつつある業種もあるようです。

さらに、企業の経営にAI技術によるシステム化が進行し、持てる人材との的確な融合化が必要になってきます。一方で、現在の人手不足は構造的に変わらない状況が続きますので、どの企業にも自社に必要な人材育成を高度化することで、これらの変化に適応できる人材の確保が不可欠となってきます。

いま多くの企業で働き方改革が始まっていますが、表面に見えるような形だけの改革だけでは上記のような変化に適応することはできません。これからの先を見据えた経営戦略や中長期的ビジョンを示すのと同時に、社員が働くことのできる新しい土壌の構築のために、処遇や評価についても、これらの変化に適応できるように社内の体制や制度を再整備する必要があります。

その手順や方法について、様々なノウハウをご紹介してまいりたいと思っています。お困りのことがございましたら、ご相談ください。

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社員にもっと元気に活き活きと働いてもらうにはどうすればいいのか。

2019年6月28日9:28 AM

盛んに働き方改革が求められていますが、期待されるほどには達成できている企業は多くありません。
これは勤務時間や働き方などを変えるだけでは必要な仕事が時間内では処理しきれず、むしろ人材不足がさらに大きく露呈されるような状況が起きているためです。

では、どのように働き方改革を進めれば相互に期待される改善が達成できるのか。
まずは、会社の発展と社員の成長を同時に考え、職場を相互の意思疎通が日常の仕事の中で率直に行き来し合える環境に改善していくことが必要です。社員一人ひとりが役割を自覚し、主役になって職務に取り組める風通しのよい可視化した職場にしていくことです。こうして社員が安心して働ける職場づくりこそが働き方改革です。

どちらの企業も風土が異なり、いろいろな特殊性があります。まずは企業と社員とが同じ意識を持つように意識改革から始めることではないでしょうか。活き活きしたと元気な職場づくりのためには、企業それぞれの風土や特殊性に適応した方法手順が必要です。私共にご相談ください。

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働き方改革関連法案について

2019年5月30日4:32 PM

働き方改革関連の法案が次々とスタートしています。
まず、有給休暇の取得義務化が2019年4月に施行されました。これにより、有給休暇が10日付与される社員に対して5日の消化が義務化されました。

次に残業時間の上限規制が大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から施行されます。残業時間の上限は原則として月45時間・年360時間で、臨時的な特別な事情がないかぎりこれを超えることはできません。たとえ臨時的な特別な事情があって労使で合意できた場合でも、年720時間以内で複数月(2~6カ月)平均80時間以内(休日労働含む)、繁忙月でも100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできません。また、原則の月45時間を超えることができるのは年間6か月までです。

さらに、同一労働同一賃金制度がスタートしています。これも大企業で2019年4月から、中小企業で2021年4月から施行されます。飲食業においては正社員と非正規社員の時給額が逆転することが考えられますので注意が必要です。

そして、60時間越の時間外労働の割増率が25%から50%になります。これは大企業では2010年に既に施行済みですが、中小企業については2023年4月施行の予定です。60時間以上の残業に関して割増率が50%となるため、慢性的な残業がある場合は要注意です。

このように次々と法案がスタートしていますが、皆さんの職場ではどのように受け止めて取り組んでおられるでしょうか。ただ法律に則って取り組んでいても本当の意味での働き方改革が実現できるものではありません。一方でどこの企業も人手不足が深刻な状況です。労使が一体となって意識改革を行うと同時にそれぞれが生産性の向上に努めることが不可欠です。
私共は、それをどのように実現すべきか、それに必要な期間とプロセスを具体的に示して支援を行っています。ご相談ください。

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平成時代の振り返りと令和時代への展望

2019年4月30日11:52 AM

平成時代は平成元年の株価や不動産などの高騰から始まり、平成3年には昭和終末期からのバブル経済が崩壊し、それ以降、長い間に渡って景気が低迷し続けました。その間、多くの企業が倒産し、新規の設備投資なども減少し、将来の先行き不安から主に内部留保に走る状況が続きました。

一方で、就労総人口の約4割が非正規社員化し正規社員と賃金に大きな格差が生じ中間層が減少しました。さらに国内消費購買力の低迷が続き、相変わらずデフレから脱却できない状況です。

また、平成の時代は自然災害が多く発生し復興がまだ途中の状況にあります。それと同時に、少子高齢化が急激に進行し人手不足が増々深刻化しており、これに必要な社会保障などの分野においては構造改革が未着手の状況にあります。

平成の終末期のこの数年間で超金融緩和策などで景気浮揚が推し進められていますが、これも株価や不動産などの一部の分野で活況が見られる程度で、経済全体を押し上げる新しい有力なパワーは依然として不足しています。さらに、ここに来て多くの企業で残業などの長時間労働の抑制や働き方改革なども始まっていますが、人手不足の状況にもかかわらず肝心な労働生産性の向上や人材育成が充分に進んでいない状況です。

そこで、次の時代である令和への展望についてですが、一つは上述の平成時代に積み残した多くの課題にいかに取り組み、どのように解決していくか。さらにもう一つはAIや5Gなどのテクノロジーの発展が新しい時代を大きく左右すると予想されることです。

ここで重要なことは、これを社会全体で正しく認識し、人の仕事や生活の向上にいかに有効に活用していくかです。よく云われているように、いま人が行っている多くの仕事が一方的にAIに取って代わられてしまうというようなことではなく、人の行う仕事に正確かつ有効に能率よく活かされ、人の生活をより豊かなものにするために使われることが極めて重要です。
そのために、新しい時代に向かって更なる新しい認識と成長が我々に求められているのではないでしょうか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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賃金の引上げと労働生産性の向上

2019年3月29日11:50 AM

人手不足が増々深刻化し、さらに長時間の抑制や残業規制の強化もあって、ほとんどの企業や職場で労働生産性の向上が不可欠な課題となっています。

一方で、政府は賃金の引上げをしきりに要請していますが、これは主として景気の維持向上のためであり、単なる賃金の引上げでは労働生産性の向上には全くつながりません。同じく、特定の職務においての脱時間給の導入も極一部に限定される制度であるため、効果は期待できません。

我が国の労働生産性がOECD諸国の中で最下位に近いレベルにあるのは、長年の終身雇用の慣例のなかで、仕事の速さや能率を上げることよりも時間をかけてでも仕事を正確により良い仕事に取り組んできた結果であり、そう簡単に解決できる問題ではありません。

これには、多くの企業や職場で行われている職能給制度などの従来型の人事制度を改革し、これからの経営環境に適した新しい人事制度に組み替える必要があります。
例えば、賃金で言えば、能力給や業績給(成果給)とは別に、実際に社員が仕事に取り組むプロセスの評価を重視した賃金を新たに取り入れるなど、社員の仕事のプロセスを新しい発想と仕組みで実施指導していくことが必要です。

私共は、多くの企業でこれらを実施しています。
ご相談ください。

カテゴリー:賃金制度

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非正規社員の労働と処遇条件について

2019年2月26日4:36 PM

働き方改革関連法による同一労働同一賃金の導入で正社員中心の人事制度が見直され、政府も戦後70年以上続いた年功序列や終身雇用といった制度にメスを入れようとしています。

人手不足が深刻化している状況下で労働生産性が進まない中、残業規制等による長時間労働の抑制が先に進み、多くの企業で仕事のスピードや能率を上げるための必死の努力が行われています。

政府は肝心の正社員の労働生産性が思うように向上しない状況に、脱時間給制度を特定の職種に導入するとしていますが、これは大企業や特殊な職場に適用される制度のため限度があり、広く採用されるものではありません。

このような状況の中で非正規社員を全社的にまとめて正規社員にする企業もあり、これからは高い職種スキルを持った仕事のスピードや能率の高い非正規社員をはじめとして、多くの非正規社員が正規社員に転換し、一方で年功序列や終身雇用のような処遇のままの現状の正規社員の雇用スタイルの見直しも進み、両者が同一労働同一賃金の基準で処遇されることで労働力の活性化が加速し、職場のトータルパワーアップの現象が生まれてくると思います。

私共はこれからの動向に先駆けて、新しい賃金体系へのシフトなど、あらゆる人事制度の課題に取り組んでいます。お気軽にご相談ください。

カテゴリー:雇用管理

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新年のご挨拶

2019年1月7日12:17 PM

あけましておめでとうございます。
皆様には、良い新年を迎えられたことと思います。

さて、今年は昨年以上に変動の激しい年になりそうです。昨年は厳しい人手不足と人材難の状況が続くなか、求人倍率も高く、労働力の流動性が上昇しました。したがって、働き方改革と叫ばれているように、実際に働き甲斐のある職場環境の形成と職場全員のモラールアップによる生産性と収益性に有効に寄与できる改革が必要になっています。
同様に、人材育成についても、職場全体で協力し有効に機能し合って進める体制や仕組みが求められています。

もう一つは、事業の内容についてです。
社会のニーズは、いつの間にか大きく変化しながら、将来に向かって進んでいきます。皆様の企業で取り扱う事業のポートフォリオは、その変化をキャッチし対応できていますでしょうか。マンネリ化してしまっていないか、常に内容を点検し補強し見直して、新しい風や改革、開拓を取り入れ、継続して全員で取り組んで行くことが必要だと思います。

私共も、常に新しい発想を取り込み、皆様にご満足いただけるようコンサルティングに取り組んでまいりたいと思っております。
昨年同様、今年も一層のご愛顧を賜りたいと祈念しております。
皆様のご健勝とご活躍、ご発展をお祈り申し上げます。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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2018年の総括について

2018年12月20日12:08 PM

今年一年を振り返ると、多くの職場で人手不足と人材育成が共通の大きな課題であったように思います。私共の業務も一年を通じて、これに関わる業務を中心にご依頼いただくことが多かったと思います。

人手不足については、構造的な課題として多くの職場に大きな負担としてのしかかり、業務の進行を阻害し続けてきており、これからも増々その負担は重くなってきます。それにも関わらず、長年の習慣を払拭できずに相変わらずパワハラなどが発生し、従業員の定着率の一層の低下に拍車をかけるような状態が続いています。さらに、巷では「働き方改革」と大きな声で叫ばれてはいても、労働生産性が低下することを理由に長時間労働の抑制を十分に進められない職場が多いことも事実です。

人材育成についても、重要な課題であるにも関わらず、遅々として進まず停滞している職場が多く見られます。
職場での人材育成の促進のためには、日常の仕事のなかで組織的に人材育成を行うための仕組みを構築すること。そして、その手順や方法などを職場の皆に具体的に示してあげることが必要です。
しかし、いざ人材育成に取り組んでも、結局、社員が離職してしまうという状況から人材育成に躊躇する企業も多いようです。

こうして見ていくと、来年もまだまだ人手不足対策と人材育成の促進が大きな課題になるように思います。
私共も、今年以上にこの二つの課題に取り組んでいこうと思っています。

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中堅キャリアの社員たちに仕事が集中してしまう職場の実態について。

2018年11月2日6:04 PM

多くの職場で中堅キャリアの社員に仕事の負担が集中しています。

少子高齢化による人手不足や若い社員の定着率の低下、能率や業務効率などの生産性の向上がなかなか進まないことなどによる様々な負担が職場の中堅社員に重くのしかかり、日々眼前の仕事に追われ、仕事の見直しもできないような余裕のない状態です。

加えて、時間外労働の上限規制によって労働時間が制限されることで、時間内に処理できない仕事をなんとか処理することも中堅社員の負担となれば、彼らにとって増々疲弊する状態が続いていきます。

さらに、年金制度の行き詰まりと若い人材の不足を補うための定年の延長や再雇用の期間延長に伴い、高齢者の雇用が増え続ける一方で若手社員の減少は止まらず、ほとんどのことが職場の中間世代である中堅社員に振りかかってきます。

このような状態が多くの職場で起きており、この状態が長く続くことで中堅社員はさらに疲弊し、結果その流動化が発生します。もうすでに流動化が発生し始めている職場もあり、この動きはさらに激しさを増し始めます。

こうした認識が無く、依然としてパワハラなどが起きているような職場環境が改善されない企業は少なくありません。

中堅キャリア社員の活動は、職場の大切なパワーです。
こうしたパワーを失わないためには、職場の一人ひとりが自分の役割と職務をしっかりと認識し、相互に協調性をもって、仕事に取り組むことのできる働きやすい職場環境の形成が必須です。
皆さんの職場は、いかがでしょうか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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