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人事コンサルティングブログ

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企業に求められる社員の健康管理について

2022年6月29日9:44 AM

一時期落ち着きを見せていたものの、ここにきて東京の感染者数が10日以上連続で前週を上回り、他の道府県でも徐々に増加傾向を見せ始めています。一方で、観測史上最短の梅雨明けと二つの高気圧により、夏至の非常に強烈な日射が容赦なく照り付け、この時期としては過去に例を見ない猛暑日が続いています。

こうした環境下で、いかに社員の健康の維持、増進に取り組んでいくかが企業には求められています。社員一人ひとりが健康で安心して仕事ができる状況であれば、それぞれの能力を十分に発揮して業務を遂行することができ、生産性や効率性が向上し業績の拡大につながります。そのためにも、社員の心身の健康の確保は企業にとってとても大事なことです。

例えば、少子高齢化が進む現代日本では、一定の年齢に達しても、本人の希望によって可能な限り仕事を続けることができる社会となってきていますが、そこには加齢によって伴う健康度の個人差によって違いが生じてしまうため、折角のキャリアやスキル、モチベーションの高いベテラン社員のパワーを長期的に活用できないという事象が起こりかねません。

また、若手の社員でも、自身の健康への意識が薄いあまり、自覚なしに無理をし続けてしまうことで予想外に心身の健康を崩しリタイアしてしまうということがあります。こうした懸念を抑止するためにも、日常的に健康管理の大切さを社員に理解、認識させるための仕組み作りが必要です。

さらに、企業には社員が安全に業務に従事できるようにするための安全配慮義務があります。定期健康診断は勿論、メンタルヘルス管理やハラスメント防止対策等を確実に実施、機能することで、社員の健康状態を経年的に把握し、必要に応じた予防や加療、改善を図っていくことが求められます。
皆さんの企業では、どのように社員の健康管理を進められていますか。

カテゴリー:雇用管理

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ニューノーマル時代への対応について

2022年5月30日11:00 AM

未だ収束までは至らないものの、連日の全国感染者数に顕著な減少傾向が見られることで、政府は条件付きで屋外でのマスク装着の制限を解除しました。これにより、国民の生活は確実にポストコロナへと移行し、これまでのコロナリスクを強く意識した生活から、コロナと上手く共存しながら社会経済活動を行っていく時代へと変化していきます。

我々はコロナが収束し、コロナ前の元の生活がまた戻ってくることを心のどこかで願っていました。しかし、100%の収束は見込めそうにないことがわかったいま、ポストコロナの時代に適した新しい日常(ニューノーマル)を受け入れ対応していくことが求めれます。

働き方で言えば、これまでも導入運用されてきたテレワークやオンラインによる活動はこれまで以上に当たり前となり、もっと効率的に進化し、その活用範囲や規模ははるかに拡大すると思われます。
さらに、インターネットを活用して業務やサービスを構築するDX(デジタルトランスフォーメーション)も益々拡大し、外食産業や宅配サービス等の注文や支払いだけでなく、企業の各セクションのデータ管理からビジネスモデルに至るまで多岐にわたって進化していくことが予想されます。

そして、そこで働く人たちに求めれれることは、ビジネス上のそうしたツールを使いこなすだけでなく、さらにイノベーションをもたらすことができるスキルをいかに有していくかということです。
我々は、コロナ禍前の日常の中で、様々な考え方や技術を取り入れて新しい価値を生み出し、常に社会経済に変革をもたらし続けてきました。
コロナ前の日常にはもう戻らないことを認識し、これからの新しい日常の中での変化を受け入れ、ニューノーマルに沿った能力やキャリアを研鑽し、多様な価値観や倫理観を培っていくことが求められていると思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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組織に求められるコンプライアンス対策について

2022年4月27日9:47 AM

遅々として進まなかった3回目のワクチン接種率がようやく5割に届こうとしていますが、全国の1日の感染者数は4万人前後で推移しており、ピーク時の感染者数と比べるとかなりの減少傾向にあるものの、いまだ予断を許さない状況であることは変わりありません。
一方で、政府は3年ぶりに5月の大型連休での行動制限は求めないことを明言しており、ウイズコロナへと舵を切り始めています。

そうした中、某企業の取締役の研修講義内での失言が世間で波紋を拡げています。問題となった発言は、自社店舗に若い女性客をリピーターとして集客するためのマーケティング戦略を比喩表現して発せられたものでしたが、それはあまりにも不適切であり、あらゆる方面に配慮を欠いたとても不快な表現でした。この発言は、瞬く間にSNS等によって拡散され、大炎上することになり、本人だけでなく、取締役を務める企業や研修を主催した大学まで謝罪するという事態となりました。自覚なきたった一人の発言により、取り扱う商品や企業イメージ、さらには業界そのものの印象が貶められ、今後の事業展開すら危ぶまれる状況となっています。

明日は我が身かもしれないこうした問題を企業はいかに抑止していくかが求められている訳ですが、組織内にコンプライアンスについての基準やルールが存在していても、それを社員一人ひとりがしっかりと理解、認識し、あらゆる場面で自覚行動をとることができなければ何の意味もなく、今回のような事態は起こり得てしまいます。

そうした事態を抑止するためには、まず業務上必要な法律知識やその責任の範囲、規模が異なる若手社員、中堅職、管理職、さらには経営幹部に至るまで、組織内でのそれぞれの役割に合わせて職層別に効果的なコンプライアンス教育を行うことが必要です。
さらに、いま一度、社内風土を見直し、社員同士が理解やコミュニケーションを深め、それぞれの立場や背景を理解しつつ、互いに意見を交換し合える社内風土に変えていくことで、自分の仕事に対してコンプライアンスルールがどのように関わってくるのかの自覚とそれについてのリスクマネジメント意識の向上を図ることがとても大切です。
皆さんの企業では、どのようにコンプライアンス対策を進められていますか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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新入社員研修を通して思うこと

2022年3月30日10:00 AM

急激な拡大を見せていたコロナ第6波の感染者数が減少し、まん延防止措置が解除となりました。一方で、海の向こうウクライナではロシアによる軍事侵攻が一か月以上におよび、甚大な被害と犠牲者が発生しています。さらに、これからこの戦争による世界的な資源不足と物価高騰が予想されます。

毎年度、この季節になると、幾つかの企業から新入社員研修のご依頼をいただきます。社員教育や人材育成については、各企業でそれぞれのお考えやご方針がお在りですが、新人研修においては、どの企業でもビジネスマナーやコミュニケーション、業務・社会常識等で共通されているように思います。これは、欧米社会では新卒と言えども学生時代に修得した専門知識やスキルによる戦力として期待されるのに対し、日本では新卒は学生上がりとして入社と同時に指導教育し戦力を目指していくという文化が根付いているからのような気がします。

ここ数年、新人研修を行う中で、当然期待される社員が多くいる一方で、中には自覚や意識、能力が不足していると思われる社員がみられることが少なくありません。これからも間違いなく続いていくであろう少子化による人手不足の中での採用活動における各企業の新規採用担当者の皆さんのご苦労は至極大変なものと理解していますが、どうしても人数合わせの採用になってしまうと企業にとっても社員にとっても幸福な結果に繋がっていかないことは少なくありません。
企業の文化や社風、業務内容と本人の適性や価値観が見合っていない、本人の成績や能力が本来求める水準を満たしていない、社内の良い側面だけをアピールして仕事の実態を本人に伝えないことなどのまま採用し入社を迎えるようなことであれば、所謂ミスマッチが発生し、指導教育も行き届かず、配属先での混乱や衝突などのモラールダウンを招くことにも繋がってしまいます。

現状、どんな社員でも指導教育してなんとか活用していかなければならないことは多くの企業の課題として実感していますが、それぞれの企業が求める水準と職場の適正人員規模をもとに、どのような社員を採用し、どのように指導教育し、職場のキーパーソンとなり得る人材として育てていくかという努力を諦めてはいけないと思います。皆さんの企業の採用フローはいかがですか?

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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ジョブ・ディスクリプションについて

2022年2月28日10:35 AM

オミクロン株による第6波は一時期の急激な拡大こそ気配を潜めていますが、感染者数の減少傾向は非常に緩やかで、多くの都府県でのまん延防止措置の延長も余儀なくされる事態に陥っています。さらに3回目のワクチン接種も全国で未だ2割に届かないという遅さで、第6波の出口はまだまだ見えてこない状況です。

そうした中、ここ最近、幾つかの企業様からジョブ・ディスクリプションについてのお問い合わせをいただきました。ジョブ・ディスクリプションとは、それぞれの企業が社員に求める期待度や貢献度をもとに、担当業務の内容や範囲、職場チーム内での役割、その遂行に必要な行動要件や能力スキルを職掌別等級別に言語化した「職務記述書」と「能力要件書」のことです。日本の企業で運用されることは多くはありませんでしたが、近年注目されるようになってきました。

このジョブ・ディスクリプションにより、今までどこか曖昧だったそれぞれの社員の役割・職務・行動が明確となり、それぞれが何を成すべきかが具体的に理解できると同時に、その遂行に必要な能力や現状不足している自身の能力の把握が可能となります。さらに、等級別に明示化することで、社員が自身のキャリアプランをイメージし易くなることにより、それぞれのモチベーションの維持向上に貢献します。

こうしたジョブ・ディスクリプションを組織の人事制度の軸として配置することで、これらの基準を中心に社員一人ひとりの評価・育成・活用・処遇が相互に連動され、全体を管理運用できるトータルな人事システムとして機能させることができます。

人事制度は、それぞれの企業ごとのご方針やお考えをもとに構築運用されるものであり、絶対的な正解はありません。しかし、漠然と人事制度を構築することはリスクを伴うため、どのような課題を解決したいのかが明確にされていることや企業側だけでなく社員にとってプラスとなる制度としていくことがとても重要です。
皆さんの企業の人事制度は、どのようなものですか。

カテゴリー:資格制度

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パワーハラスメント防止措置の義務化について

2022年1月31日9:18 AM

一時期、落ち着きを見せていたコロナですが、年が明けてからデルタに代わるオミクロン株の感染が急拡大し、全国の感染者が過去最高の8万人となる事態となりました。ここにきて第6波が猛威を振るっています。専門家の中には、オミクロンによる第6波は感染力の強さに反して重症化のリスクが少なく、ピークアウトも早いのではとの意見もありますが、この急拡大の渦中ではそうした収束への期待は想像すらできない状況です。

このような状況下で、既に大企業では適用が始まっているパワーハラスメント防止措置の導入がこの4月から中小企業にも義務化されます。これにより、該当企業はトラブル等の際の従業員からの相談体制の整備や被害者への適切な対応を行うことが求められます。
ここで言われるハラスメント被害とは、上司から部下に対するパワーハラスメントやセクシャルハラスメントだけではなく、就職活動中の学生などに対する就活ハラスメントや顧客・クライアントからのクレームや暴言、著しく不当な要求などのカスタマーハラスメントも対象となります。
これを受けて厚労省では、企業向け対策マニュアルの作成や各企業の相談窓口の担当者などを対象とした研修会を展開し、パワハラ指針に盛り込まれている雇用管理上の措置義務について、実際の相談事例や対象事例を通して実務的観点から説明するとしています。

このコロナの中で、従業員の皆さんはそれぞれに様々なストレスを抱えながら従事されていることと思います。そうした従業員の心身の健康を守るためにも、ストレスチェックの実施やハラスメント防止措置等による安全な職場環境の維持形成が重要です。皆さんの職場では、どのような対応を進められていますか。

カテゴリー:雇用管理

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2021年を振り返って

2021年12月27日5:11 PM

2019年12月に中国の武漢で発生が確認されてからこれまで、未だコロナは世界を席巻し続けています。日本では、今年になって大きな3つの感染波が襲来し、一日の感染者が2万人を超えるほどになりましたが、ワクチンの普及が7割を超え始めたあたりから徐々に落ち着きを見せ始め、11月に入ってからの感染者数は150~300人ほどで推移している状況です。一方で、世界各国では、新たなオミクロン株の急速な感染拡大が発生しており、日本ではいち早く水際対策が実施されていましたが、東京や大阪、沖縄などで市中感染が確認され、第6波の懸念が高まり始めています。

コロナ禍のこの2年間は、多くの国民の社会生活に格差と分断を生じさせました。観光業や外食産業、イベント業などの多くの業種で経済活動に大きな制限が余儀なくされ、その損失は莫大なものとなりました。中でも、個人経営や非正規雇用の方たちについては、倒産や雇止めなどによって働く場を奪われ、その生活に多大な負担が及ぼされています。一方で、ネット通信販売や流通、家電、ゲーム、配信アプリなどの業界では長いステイホームの影響もあって、業績を伸ばしています。

これから我々には、次々に発生する新種の株をなんとか抑え込み、コロナと上手に付き合いながら社会生活を営むことのできるポストコロナの時代にしっかりと移行していくことが求められます。そのためには、ワクチン接種やPCR検査の拡大と安定化、医療体制の増々の強化を図り、経済活動をさらに本格的に再開すること。そして、企業は既存事業の正常化を図るだけではなく、新しい事業チャンスも視野に入れたうえで、雇用や所得環境の改善に向けて努力していくことが重要になってくると思います。
短期間での回復が見込めないことは容易に想像できますが、これからも我々はコロナ危機への対応とポストコロナを見据えた取り組みを進め続けていかなければならないと思っています。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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変化に合わせた労務管理や安全衛生管理を行っていますか。

2021年11月30日11:02 AM

日本国内では、全国の感染者数が100人を下まわるなど、コロナの波は落ち着きをみせていますが、海外では、これまで以上に強力な感染力をもつといわれる新たな変異株が発生し、WHOは最も警戒度が高いレベルである「懸念される変異株(VOC)」に指定しました。
それを受けて、日本政府はこの強力な変異株を巡る水際対策の対象国を拡大し、世界の全ての国に対して日本への入国禁止を開始しました。ここにきて、恐れていた第6波の襲来とさらなる世界レベルでの感染拡大が懸念され、予断を許さない状況です。

コロナが日本に上陸してから2年近くが経ちましたが、これまで多くの国民の生活様式や就業形態に「変化」が余儀なくされ、それに伴って、企業の労務管理や安全衛生管理にも「変化」に対応するための工夫が求めれています。その一方で、単に感染対策を講じているだけで、そうした「変化」への適応を従業員に任せっぱなしにしている企業は少なくありません。

「変化」への対応や適応は、個々の従業員の能力や耐性だけで乗り越えられるものではなく、環境とのバランスがとても大事になるため、職場や作業環境の再構築などの「変化」に強い体制整備が必要です。
パンデミックの状況下であっても、企業が「変化」に対応した適切な労務管理や安全衛生管理を行うことで、従業員の精神的な負担が軽減され、それぞれのパフォーマンスの維持向上は可能となります。
皆さんの職場では、「変化」に合わせた労務管理や安全衛生管理を行っていますか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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どのように目標管理活動を行われていますか。

2021年10月29日10:16 AM

コロナ禍となって約1年10ヶ月、つい二月前まで全国の感染者数が2万5千人に達する勢いでしたが、9月に入るとその数は加速的に減少し始め、現在の全国の感染者数は連日250人ほどで落ち着きを見せています。なぜ、このような減少傾向に急転したのかは、専門家でも確かな理由は定かでないようですが、少なからずワクチン接種の普及が影響していることは言えると思います。とはいえ、第6波の到来も懸念されており、まだ手放しで安心できる状況ではないかも知れません。

こうしたウィズコロナだからこそ、働く社員の皆さんにとって大切なことは、それぞれの役割や能力のレベルに沿った目標をもって毎日の仕事に取り組めているかどうかです。ただ漠然と与えられた業務をこなしていくのではなく、そこに目標をもつことにより、モチベーションの維持に繋がり、そのプロセスから多くの経験や学び、さらに達成感を得ることが出来るからです。

そこで大事なことは、そうした目標がそれぞれの社員が本人自身で設定、計画し、納得して取り組めるものであるかどうかです。部署ごとの職場目標や営業目標とリンクしていることは勿論ですが、それと同時に、それぞれの社員本人が決めているかどうかが大切です。これにより、それぞれの目標が単なる業務ノルマに陥ることなく、自主的な目標となって意欲を育むプロセスへ繋がります。

もう一つは、それぞれの目標の達成度評価を設定しておくことです。それぞれの社員の担う役割やもてる能力のレベルによって目標のレベルも異なります。全ての社員の目標を同じレベルで評価するのではなく、目標の難易度レベルを予め可視化しておくことで、それぞれの評価に対する不公平感が解消され、本人は現在の自分のレベルを素直に理解できるようになり、さらに、一つの目標が達成できたら次のステップへと、よりモチベーションを維持しながら自走して取り組むことが可能となります。

既に目標管理制度を導入されている企業が多いと思います。皆さんの職場では、どのように目標管理活動を行われていますか。

カテゴリー:目標管理

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人材育成の活動は進められていますか。

2021年9月30日9:47 AM

9月に入って、ワクチンの接種者数が総人口の半数を超え、毎日の感染者数にも顕著な現象傾向が見られ始めたことで、政府は10月1日から19都道府県における緊急事態宣言の解除を決定しました。これにより、様々な行動制限が段階的に緩和されることになります。
専門家が懸念する第6波は必ず来るとは言われていますが、我々の生活はいよいよ次のタームであるコロナと共生しながら経済活動や社会生活を営んでいく「ウィズコロナ」へと本格的に移行していくことになります。

それぞれの職場においては、この1年半のコロナ禍の中で、様々な対策や方法により工夫された新しい仕事の仕方を学び、また経験してきたと思います。さらにこれから「ウィズコロナ」へと移行していく中で、次に進めていかなければならないのは社員一人ひとりの人材育成活動です。

コロナ禍の中で仕事を続ける一方で、密を避け、個々のパーソナルスペースが重視された環境下で、社員一人ひとりのスキルアップを図ることまではクローズにされてきた職場は少なくないと思いますが、ワクチン接種が進んだ「ウィズコロナ」の社会では、いかに社員への人材育成活動も行っていくかが求められます。

今までも、オンラインによる指導や講義動画の視聴などで研修を実施されてきた例も多々ありますが、これには距離や場所に関係なく指導できることやそれぞれの社員の仕事の都合に合わせて時間に囚われることなく視聴できるなどのメリットがある一方で、実際の本人の状態の把握やそれに対しての支援指導の在り方が一方通行になりかねないというデメリットもある一定存在します。

こうした状況を打開するためには、コロナ前と同じ方法に戻すのではなく、オンラインや動画による指導や研修は踏襲しつつも、いかにルール化された環境下で、一人ひとりとの対面対話を計画的に行いながら支援指導していくか、研修についても、密にならないように少人数に刻んで複数回に分けて集合研修を行うなど、できるだけ相互な活動になるように工夫していくことが必要となります。

コロナに関係なく、人材育成活動は特に行っていないという企業もあると思いますが、組織の維持発展のためには、社員一人ひとりの成長は必要不可欠です。「ウィズコロナ」の時代に向けて、より一層の職場コミュニケーションが求めれています。皆さんの職場の人材育成活動は、どのように進められていますか。

カテゴリー:人材育成

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コロナ禍での仕事の仕方に対応した評価への見直しはできていますか。

2021年8月31日11:02 AM

コロナ禍となって1年半が過ぎ、事態は収束に向かうどころか、強力な変異株による感染が拡大し、全国の新規感染者は連日2万人に届くほどの激しさを見せています。
そうした状況下での社会生活や経済活動の中で、我々の働き方には大なり小なり様々な変化が生じました。例えば、営業一つとっても、いままでは対面営業が一般的でしたが、このコロナ禍においての営業活動はモバイルツールを活用したリモートコミュニケーションによって行うことが少なくないと思います。

そこで懸念されることは、そうした新しい仕事の仕方による社員一人ひとりの活動をコロナ前と同じ評価の方法で評価することが、果たして本人にとって納得性をもった適正な評価となっているかということです。
コロナ禍の影響を受けて変化した仕事についての新しい考え方や方法に対応した評価への見直しがされないままでいれば、やがて社員のモチベーションの低下を招きかねません。
勤務形態や仕事の仕方、方法の変化に応じて、社員が努力し活動した仕事のプロセスや成果を適正に評価するための評価基準と本人の仕事ぶりや成長をできるだけ正確に把握するためのコミュニケーションの方法を構築し、それをさらに定期的に見直していくことが必要です。

残念ながら、次から次へと変異し強力化していくこのウィルスとそれに対抗するためのワクチンの開発投与との追いかけっこが、あとどれくらい続くのか、いまはまだ予測すらできません。全ての職種においてリモートワークのような仕事の方法に切り替えることは難しいことですが、社員や職場をコロナから守るための仕事についての新しい考え方や方法への見直しは、どんな職場でも求められています。
皆さんの職場では、こうした見直しを進められていますか。

カテゴリー:評価制度

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コロナからいかに自分たちの職場を守るか。

2021年7月30日9:16 AM

緊急事態宣言下での東京オリンピックが始まり、連日、日本人選手らのメダル獲得の朗報が報じられている一方で、コロナ感染者の増加は留まることを知らず、東京では過去最多の3865人が確認され、全国では1万人に届く勢いを見せています。こうした状況を受けて、首都圏3県と大阪での緊急事態宣言の発令とその期間の延長が決定されました。

ワクチン接種の進捗が未だに遅々として進まない状況下で、このような急激な感染者の増加が発生していることで懸念されることは、コロナの脅威からいかに自分たちの職場を守るかということです。
これまでの1年半もの間で、我々はコロナというものを少しずつ理解し、生活様式や働き方を工夫して対処してきましたが、ここにきて強力な感染力をもつ変異株の出現や4回にも及ぶ緊急事態宣言で強いられた自粛生活の疲弊からくる危機感の薄れなどから感染リスクがこれまでのものと比べて高くなっていることは確かです。

社員一人ひとりに対して、職場外での行動を制限するようなことはできませんが、職場チームの一員としてそれぞれに求められるフォロワーシップや安全な職場を維持することの必要性の意識づけ、特に若い社員が多く存在している職場では、この8月のお盆連休の過ごし方での帰省やレジャー、人込みの多い場所への外出においては十分注意をして行動するなどの意識を促しておくことが必要に思います。

それでも感染が確認されてしまった場合は、出社前に感染が確認された場合、勤務中や職場で感染が確認された場合などによって、どのように対応すれば良いかを予め確認しルール化しておくなどして、どのような状況であっても慌てることなく適切に対応できるようにしておくことも必要です。

テレワークやリモートワークでそれぞれのパーソナルスペースでの仕事の仕方を導入されている職場であっても、社員一人ひとりの健康に留意することは求められます。あとどれくらいこのような状況が続くかはわかりませんが、もう暫らくは十分なケアが必要に思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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職場の問題や課題を正しく捉えられていますか。

2021年6月30日12:57 PM

東京五輪の開催を目前にして、コロナワクチンの接種が各自治体や職域において進み始めましたが、新種株の存在も含め、事態はまだまだ安心できる状態とは言えません。そうした中で、緊急事態が解除され、企業は各々の事業の維持継続に増々注力していかなければならない状況が続いています。

このコロナ禍で、我々のライフスタイルや働き方、考え方は、人によって違えど、様々な面で変わりました。こうした状況下で、コロナ前と比べて、多くの職場で、いろいろな問題や阻害要因が発生しているのではないかと思います。

そこで大切なことは、そうした問題や課題、阻害要因を正しく捉えられているかということです。
まず、目に見える目の前に横たわっている問題にすぐに飛びつくのではなく、職場の役割や職務、目標を遂行、達成するにあたって、職場がどうあるべきかのビジョンに対して、現状にどのようなギャップが存在しているのかを掴むこと。
そして、そのギャップを埋めるためには、何が必要なのか、何から始めるべきなのか、現状をどこまで変えることができるのか、根本の原因をどこまで抑え込むことができるかの見通しを立てて、総合的な判断から優先順位をつけて取り組むことです。
組織や職場の問題を正しく捉え、それぞれが担う役割や職務の活動プロセスにおいて、それぞれのパワーをフルに投入、発揮できる職場作りが必要です。

さらに、コロナ禍によって、自社が受けた損害や損失を補填していくだけでなく、自社のもつ「強み」を正しく掴み、それをいかに戦略化し、差別化を図り、組織が成長、発展していくための「核」としての新しい機能や特性、仕組み作りに社員全員の総力を結集して取り組んでいくことが求められていると思います。
皆さんの職場はいかがでしょうか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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長く続くコロナ禍により増々深刻化する格差社会について

2021年5月31日11:30 AM

この第4波により、9都道府県の緊急事態宣言が6月20日まで延長となることが決まりました。
一方で、新型の変異株が拡大してきており、その抑制策は依然として不充分であり、ワクチンの接種についても、集団免疫力の効果が見えてくるまでにはまだ時間がかかると思われます。

緊急事態宣言が発出される度に発生する経済損失は、1~2兆円とも言われており、こうしたコロナ禍による格差社会の深刻化は、特に中小企業や派遣労働者などを含めた低所得者層にとって、いままでの格差以上に想像を絶するほどの新しい格差を発生させています。
さらに、このコロナ禍が収束に向かったとしても、国民の生活が元に戻り、経済が再生するには、一次的な短いリバウンドはあるとはいえ、ある程度の年月がかかると予想されます。

このコロナ禍の中で、東京五輪が行われようとしていますが、国内の世論は否定的であり、世界のコロナ禍の状況を見ても、多くの国が参加できないのではないかとも言われています。また、オリンピックの開催中やその後に第5波が発生しないとも限りません。
こうした状況下で、国民一人ひとりにとっては、いまはこれまで以上に長く、そして苦しいこのコロナ対策に継続して傾注するしかありませんが、一方で、これからの社会や経済についても、一人ひとりが思案し、選択し、覚悟し、取り戻していくときなのではないかと思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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いまだ続くコロナ禍で、いかに職場の活性化を図っていくか。

2021年4月30日11:32 AM

国内でもワクチンの接種が始まりましたが、その進捗は遅々として進まず、依然としてコロナ禍が続いている状況です。こうした状況下で、さらに自粛生活を強いられ、将来にも不安を感じざるを得なくなってくると、職場の社員全員でワンチームとなって仕事を頑張るなどということが、なかなか難しい状態なのではないかと思います。

このような苦境を乗り切っていくためには、まず、組織全体のこれからの必要な経営ビジョンを示し、それをもとにそれぞれの職場での目標を掲げ、トップとしてのリーダーシップをもって社員に協力を求めていくことが先決です。
そして、この事態をどのような方法や手段で打開していくのか、社員にどのような対応や活動を求めていくのかを新しい知恵や工夫を募って結集させていく事です。どうしたら事業を続けていくことができるのか、できなければどのような転換を考えるか、営業活動をどのように変えていくべきかなどの新しい工夫や手段を生み出すための継続的な努力が必要です。
一方で、社員の健康と生活を守るためにできる限りの対策を講じること。そして、それでもどうしても講じきれないことがあれば、その限界を示し、社員一人ひとりにも協力を求めていくことも必要です。

さらに、このような状況を乗り越え、将来への発展を進めていくためには、人材の育成や確保が最も重要な課題となります。これには、組織の発展と社員の成長とが、共に同じ目標として共有され、実現していくことができる職場作りが必要です。このような苦難のときだからこそ、これをどのように乗り越えるのかを社員一人ひとりが考え、工夫し、そして提言させることで、こうした機会を人材育成の場としても活用していくことができるのではないかと考えます。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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コロナ禍で疲弊した組織をどう立て直していくべきか。

2021年3月30日11:11 AM

長期にわたるコロナの影響で、大幅に売り上げが減少し、大きな累積赤字が発生し、同時に資金不足と雇用者離散による人材不足の中で、いかに組織の総力を結集し、経営再建に取り組むかが、多くの企業で課題となっています。

まず、大きく変化している需要構造の中で、これからどのように取り組んでいくかですが、現状の事業をコロナ前の元の状態に戻そうとするのではなく、新しい事業計画を早急にまとめる体制を構築することだと思います。これには、多くの知恵と分析が必要です。

その上で、新しい事業計画をもとに、これからの経営方針や活動目標をリーダーシップをもって明示することです。これは、全社の総力を結集するために不可欠なプロセスです。

そして、これからの社内の組織や社員体制として、社員一人ひとりの役割職務を明確に示し、「ジョブ型」の制度に早急に切り替えることが必要です。

さらに、それをもとに、社員の業務について能率やスピードなどの生産性の向上と業務の効率化を目指す体制を推進することが大事です。疲弊したどん底の経営から再建するには、生産性の向上や効率化を推し進め、利益率の改善が不可欠です。

さらにもう一つは、社員の新しい行動ビジョンとして、業務のイノベーションや創造性を重視し、社員の人材育成や外部からの人材補充において、現状の自社の能力やスキルの不足を補強するためには何が必要なのかの具体的な目標をもって、将来を見据えて進めていくことが重要です。

これから増々、人材不足や人材育成は重要な課題となってきます。このコロナ禍の中で入社してくる新入社員についても、新しい戦力として従来型の規律性や協調性などを主とした研修カリキュラムではなく、これからのコロナ後の新時代に向かって、新しい行動ビジョンによる指導が期待されていると思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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これからの企業の多様な人材活用の必要性について

2021年2月28日11:33 AM

多様性が進んだ現代社会では、これから企業はいずれの業種でも、多くの分野に視点を広げ、すべてのジェンダーが意見や提言を行うことができる社会への見直しや改善に貢献できるダイバーシティの組織構造にしていくことが求められます。

しかし、先進諸国の中で日本はそのような社会への変革が最も遅れている状況です。最近も、東京五輪組織委員会の前会長の「女性がたくさん入ってる理事会は時間がかかる」といった発言がニュースで大きく取り上げられ、騒動となりました。男女共同参画というスローガンを掲げているオリンピック・パラリンピックの組織委員会でもこのような騒ぎが起こる有様です。

日本では、このダイバーシティへの変革のために1986年に男女雇用機会均等法が施行されて今年で35年になります。これ以降、徐々にではありますが女性の就業率や社会進出が進み、15歳~64歳の女性の就業率は7割を超えるようになりましたが、この半数以上が非正規雇用で、管理職に占める女性の比率は僅か12%と言われています。

これから、さらに少子高齢化が進み、同時に社会は増々多様化していきます。このような状況下で、あらゆるジェンダーの人たちのそれぞれの発想やイノベーションを活かし、さらに豊かな社会への見直しへと進んでいくことが必要です。

そのためにどうしていけばいいのか。
社会も企業もこうしたダイバーシティの必要性の認識をもっと強めて、門戸を広げ、その登用目標を示し、多様な人材がどの分野でも活躍することが可能な活躍支援の仕組みを作ることです。
多様な人材の活用こそ、これからの企業の要です。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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2021年を迎えて ~このコロナ禍で企業がなすべきこと~

2021年1月29日5:11 PM

2021年は、年始早々からの緊急事態宣言に始まり、前半は引き続きコロナ対策を強いられることは明らかです。そのあとの後半は、徐々にワクチンが行きわたり始めることに伴い、企業も本格的に再生にダッシュをかけ始める時期が来るのではないかと予想します。そこで、企業はこれらにどのように対応していくべきなのでしょうか。

まず、一番大事なことは、今年の後半に向かって新たなビジネスモデルを構築することです。
このコロナ禍で、需要構造も消費者動向もコロナ前と比べてかなり変化しており、以前と同じ既存の活動を続けるだけでは本格的な再生はとても困難です。持てる経営資源が減少している状態のなかで、自社の強みを最大限に生かし、トップのリーダーシップと社員一人ひとりの新しい発想やチャレンジ力を結集していくことが不可欠です。

もう一つは、人とデジタル、オフィスとテレワークの有機的な組み合わせが求められるということです。
例えば、コロナ禍で拡充したテレワークなどの働き方についても、在宅勤務だけに限らず、モバイルワークやサテライトオフィス等の導入により、社員一人ひとりが孤立しないために必要な職場コミュニケーションを図れる環境整備と同時に、それぞれの活動時間を仕事のプロセスに最大限に有効活用させる仕組みを構築することで、生産性の向上やコストの削減を図るなど、デジタル化での多様で柔軟な活動を継続させ、新しいビジネスモデルの中で一体化していくことだと思います。

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2020年の総括~コロナ禍が我々の暮らしに与えた影響はどんなものであったか~

2020年12月29日10:10 AM

新型コロナウイルス感染症は、2月に横浜港に着港したダイヤモンド・プリンセス号船内で集団発生が見つかってから、今も感染拡大を続けています。さらに、この第3波で新たな変異種も発生し、パンデミックは年を超えても増々深刻化が予想されます。この約1年間で、感染者数は22万人、死者数は3300人に達し、医療体制は逼迫した状況です。

こうしたコロナ禍の影響を受け、経済では中小企業を中心に倒産廃業件数が公表数だけで5万社を超え、解雇や雇止めも8万人に迫るなど、社会的弱者層において特に深刻な状況となっています。そうした中で、企業は個人事業主も含めて、社会のあらゆる分野で元に戻そうと躍起になるだけでなく、この間に得た課題や教訓を取り込んで新たなイノベーションを発揮し、より強靭なものに再構築していかなくてはなりません。

さらに今年は、このパンデミックの中、国民一人ひとりが自粛を求められている状況下で、環境や医療、法体制などにおいて、この国の社会構造の弱点が露呈した1年でもありました。それに加えて、政府や行政の必要な施策が後手に回り続け、リーダーシップや指導力の不足も目立ち、「GO TO」のスタートも時期を逸し、そのストップについても遅きに失した状態でした。また、法整備についても、特措法の改正が未だに行われず、来年に持ち越されています。
医療の分野においても、全国の医療機関の資源やパワーを動員する仕組み、検査体制の不足や不備が深刻化し、マスク等の医療用備品が極端に不足してしまう時期もありました。
こうした多くの不足や不備、誤りを早急に正し、これまでの知見を活かしてこれからの最悪の事態を想定し、国や行政にはベストで確実な施策を講じてほしいと切に願います。

まだまだ、コロナとの戦いに終わりは見えません。ワクチンの有効性や安全性もまだはっきりとはせず、この状況がどのくらい続くのか不安は絶えません。これからも、国民一人ひとりに、自分の命と家族の命を自ら守っていくという強い覚悟と行動力が必要です。

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パートタイム・有期雇用労働法の中小企業への適用について

2020年11月30日11:56 AM

コロナの影響による解雇や雇止めが7万人を超え、ここにきて感染拡大の第3波の襲来も伴い、さらに急激にその影響が増加すると思われます。このような状況下で、既に大企業では適用されていたパートタイム・有期雇用労働法が来年4月から中小企業にも適用されます。

正社員は長年年功序列等の人事制度により、企業の経営状態が悪くならない限り、所謂毎年の定期昇給等で守られてきました。一方で、非正規社員は正社員の5~6割の賃金支給が通例で、いつまでもこの状況が続くことは社会的にも大きな課題となっていました。

今回のパートタイム・有期雇用労働法の施行により、正社員、非正規社員に関係なく、どのような雇用形態であっても、待遇に納得して働き続けることができるように、労働者への待遇に関する説明や所謂同一労働同一賃金の義務化、それについての行政による事業主への助言指導が適用され、正社員と非正規社員との間で不合理な待遇の差を生じさせてはならないことになります。

これまで、多くの企業で、人件費の抑制のために非正規社員を雇用してきました。
そうした中で、これまでも非正規社員について、正社員と同一の職務で同一の勤務条件であれば、本人の業績やスキルを評価したうえで、正社員へ転換する措置等は取られてきました。

しかし、全ての社員を同一労働同一条件で雇用するということは、場合によっては、人件費の過度な増加に繋がりかねず、これは社員の基本給や手当等を減らすことなどでは抑制することはできません。
そのためには、この法律が適用されることと同時に、できればそれより前に、社の経営方針や賃金制度、評価制度を見直し、一部の職務をジョブ型に変えるなど、社内のチャレンジ力を高揚し、社員一人ひとりの生産性と効率性を向上させることが必要になります。

企業それぞれの経営状況や特殊性、専門性をもとに、早急にベストの対応策を整備することが求められています。皆さんの企業では、準備はできていますでしょうか。

カテゴリー:雇用管理

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