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人事コンサルティングブログ

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人手不足を補うために社内の高齢化が進んでいませんか。

2018年2月15日3:38 PM

60才の定年後の再雇用については、給与水準を60才時の50%~70%程度に抑えて、65才まで1年ごとの契約で再雇用する企業が多いですが、最近は現状50%の水準を70~80%に引き上げて再雇用する企業や定年そのものを65才に引き上げることで再雇用社員を確保し現状の人手不足を補う企業が増えてきています。中には、業種によって給与水準をさらに引き上げている企業もあるようです。

これは人手不足が益々深刻化してきたために、直ぐに対応できる手段として定年後の社員を活用し人手不足を補おうとする対策ですが、これには対策として注意すべき点が幾つかあります。
一つは、30代40代の一番働き手である中堅層の社員が30代未満の若手社員が中々育たないこともあいまって一層仕事が集中した過酷な労働環境におかれたまま、昇給昇進が抑えられがちに推移しモチベーションが大幅に低下しかねないことです。
もう一つは、肝心な労働生産性の向上やこれから成長する若手社員の人材育成が十分に進まなくなることの懸念です。
これらを含めて、さまざまな要因を十分に検討し、総合的な対策を立てて進めないと大きな誤算を生じることが心配されます。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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この春の賃上げにどのように対処しますか。

2018年2月1日4:43 PM

政府はこの春の賃上げ率を3%を目標に要請しています。
いまの景気を本格的な成長に乗せていくためには賃金の上昇が必要ですが、企業にとっては、まだ積極的に賃上げに動いていけない要因があります。
その要因の幾つかとして、景気が本格的に上向いていく実感が十分でないことやこれから先の経営環境に大きな変化が予見されること。さらに将来人件費を縮小させることが非常に難しい労使慣行の長い習性から脱皮できないことなどがあげられます。

確かに最近やっと長時間労働の抑制が進み、労働の生産性を引き上げる努力も進みつつありますが、この5年ほどで労働生産性はまだ約4%程度の伸びのため、賃金の上昇率も2%程度にとどまっている状況です。
OECDの調べでも主要7か国の中で日本だけが低い水準であるため、多くの企業が人件費が増えると国際競争力が落ちると考え、特に大手企業は賃上げを渋ってきました。

これからは社員一人ひとりの働き方を見直し、どのような職種、職場においても時間当たりの労働生産性の引き上げに取り組み、そこで得た成果を還元し賃金を引き上げること。さらに賃金制度を見直し、いろいろな方法や仕組みによって経営成績に連動し賃金を変動することができる制度にしていくことが必要です。

それに合わせて企業の経営にも発想の転換が必要です。
例えば、いままでのように良い製品を少しでも安く製造販売するというだけでなく、新しい経営ビジョンと社員一人ひとりの創意工夫によって付加価値を高めて「稼ぐチカラ」を磨くことなどです。
皆さんの企業では、どのようにお考えになられますか。

カテゴリー:賃金制度

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高齢化社会の到来にどのように対処しますか。

2018年1月15日4:52 PM

ある企業の正社員400人の年齢別構成割合をご紹介すると次のとおりです。
50歳以上 40% 
40代   28%
30代   20%
20代   12%
この他に60歳以上の再雇用者が約30人いますので、これを含めると50歳以上の社員が半数近くを占めており、あと数年で確実に50%を超える状態です。
さらに職場には非正規社員が170人いますので、正社員の約半数に相当する非正規社員で補充し全体の業務を行っています。

いまや上記のような企業以上に社員構成が高齢化している企業は少なくありませんので驚くほどではありませんでしたが、私共の身近な企業のことでしたので予想外でした。
さらにこの企業では、既に管理職が不足し多くの再雇用者に依存しています。また、20代、30代の若手社員も不足しており、それを非正規社員で補充していますが、その求人難に苦労しているようです。

このような状況は構造的な状況として続いていきます。これらにどのように対処していくかです。
まずは高齢者社員の能力とパワーを一層フルに活用するための仕組みを構築することと若手社員の人材育成が急務です。
そして、もう一つは社員全員の生産性の向上です。仕事のスピードや能率を上げることにより人手不足を補うためのいろいろな仕組みを構築することだと思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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新年のご挨拶を申し上げます。

2018年1月4日11:35 AM

新年を迎えて皆さまのご発展とご多幸を心よりお祈り申し上げます。
昨年は私共のブログをお読みいただき誠にありがとうございました。今年も皆さまのご活動のお役に立てるように下記のことを中心にこのブログに取り組んでまいります。

まず、多くの企業で眼前の課題に没頭しがちですが、もう少し先見性をもって取り組む必要があると思います。そのための必要な情報やアドバイスをできるだけ早く提供し、お役に立ちたいと考えております。

次に、これからのことをいろいろと考えると全体的に労働の生産性をもっと向上させることが必要ではないでしょうか。人手不足を補い、長時間労働の抑制や短縮を実現するためには、仕事のスピードや仕事の能率を上げると同時に、働き方の見直しや改革が必要です。このための情報やアドバイスも提供してまいります。

さらに、これからの大きな課題の一つとして、社員の人材育成とその確保が挙げられます。これからの困難な課題や新規の開発にチャレンジできる有力な社員の人材育成が変化していく経営環境を乗り越えるための不可欠な課題です。
この人材育成を多忙な環境の中でどのように促進していくことができるか。いろいろなテーマをもとに情報発信していくつもりですので、皆さまからもいろいろご意見をお聞かせいただきたいと思います。

さらにもう一つは、社内の人事管理の体制や制度の整備が不十分な企業が少なくないと思います。これらの体制や整備が不十分では、新たな事業へ着手しようとしても、その展開は行き詰ってしまいます。これらの点についても、このブログを通じていろいろ所見を綴っていきたいと思います。

今年も激動の時代が続き、多くの変化や変動が予想されます。いかなる時も後手に回らないように、そして、少しでも皆さまの経営活動にお役に立てるように取り組んでまいります。
どんなことでもお気軽にご意見やご相談をいただければと思いますので、今年もよろしくお願いいたします。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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これからの人材育成は何を目標とするのか。

2017年12月18日12:58 PM

前回のブログでもお話しましたが、AIロボット等の技術革新により生じてくる社会構造の変化に対して、それに対応できる人材の育成が企業にとって重要な課題になってきています。
多くの企業や病院などからの私共への要請も従業員の人材育成指導が一番多いテーマになってきており、いままでは必要な知識技能等の研修指導が一般的でしたが、最近は社員の活動を根本から向上させる人材育成の依頼に変化してきています。

これは企業が社員に期待する役割や職務に変化が生じているためです。
これからの経営環境の変化に伴い、人間に期待される役割や職務は高度になり単純な作業や業務は技術システムなどに移行され、人の手で行うべきことは思考力や対話力といった人間本来の能力を発揮し、さらに先を見通して開拓していくような仕事になっていきます。

そのために必要な人材とは何か。それを見据えて具体的な人間像をより正確に掴んで人材育成に取り組むことが必要ではないかと思います。世の中の構造はこれからもかなり変わっていくと思います。
これからの人材育成のテーマを下記に幾つか例示しますので、ご検討いただければと思います。

①深い思考力や広い視野で総合的に判断できる人材を育てる
②新しい発想と豊かな開発力をもつ人材を育てる
③課題の解決に常に挑戦できるチャレンジ型の人材を育てる
④人間本来のコミュニケーション能力で常に組織をリードできる人材を育てる

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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現在の労働環境は、これからどのように変化していくのか。

2017年11月30日12:11 PM

これから労働環境はどのように変わっていくのか。皆さんはどのように思われますか。
これについては、いろいろな要因によって複雑に絡んでくるように思います。

一つは、人口の減少が依然加速し、労働人口は益々減少し人手不足が続きます。
一方で、正規雇用者と非正規の有期雇用者の賃金格差は依然として大きく、その格差が縮小していく傾向は殆ど見えてきません。
さらに、もう一つの大きな要因として挙げられるのが、AIロボットの伸びです。その見通しは人により差がありますが、ここ4~5年の間にも、かなりの分野で普及すると予想され、将来的には現在の人が行っている仕事の約3割ほどがAIロボットに移行するのではという推測もあります。

前述の3つの要因のみで、これからの労働環境を推測すると次のようなことが考えられます。

1)現在の人手不足はAIロボットの普及でかなり補充されていくことが予想されますが、急速なAIロボットの普及によって、広い分野の単純労働においての労働者の雇用(正規、非正規あわせて約3割ほどと予想)が奪われていくことが危惧されます。

2)一方で、主として正規雇用者で有能な中堅クラスの人材の育成と確保が不可欠で、これにより企業間競争の格差が表れてくると思われます。

3)同時に、企業経営においても、現在の単なる人手の確保からAIロボットの開発や活用に左右されるようになり、経営は一層の高度化が求められ難しくなり、人材育成の重要性も一層増してくるように思われます。

こうして考えてみると、今後10年、20年の尺度で国民総所得の再配分の仕組みについて、もっと社会的に見て、作り直していく必要があるように思います。
皆さんは、どのように思われますか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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正社員をもっと多様化してパワーを活かそう。

2017年11月15日5:50 PM

政府は、成長戦略として勤務地や職務内容の限定、短時間勤務等の多様化した正社員の普及を掲げています。さらに、厚生労働省の有識者懇談会でも、企業向けに多様な正社員の導入に多くの指針が示されています。

勤務地に制限のない正社員やフルタイムで常時残業が発生する正社員との処遇条件の均衡を図ることによって、正社員を多様化する道を拓くことができます。私共は、多くの企業で正社員と非正規社員の制度の違いや現状を検討し、正社員の多様化につながる対策をまとめ、企業にとっても社員にとっても納得される現状の改善に成果を上げています。

正社員の多様化を進めることは、正社員の多くのニーズや希望に応えることができ、企業にとっても利点が多く、正社員の一層のパワーの活用にもつながります。

例えば、正社員でも様々な理由で短時間勤務を希望する人たちが存在します。こうした社員には女性が多く、短時間勤務の正社員を設けることにより、これが女性社員の管理職への登用にもつながっていきます。
これには、短時間勤務の正社員と一般の正社員の人事評価で異なることのないような仕組みを構築し、短時間正社員の昇進や昇格が不当に不利にならないようにすること。さらに短時間勤務の正社員でも管理職の役割を果たすことができる仕組みを設けることが必要です。

また、多くの正社員に業務が集中し業務過多になっているような状況も、それぞれの役割や責任が多様化された正社員の存在によって、職務分担が効率化され、社員一人ひとりのモチベーションも向上し、職場のトータルパワーアップに貢献します。

勤務地限定の正社員でも管理職に登用する制度を積極的に採用する企業が増えています。
こうして勤務地の限定云々にかかわらず、本人の能力を活かすことで、人材の不足を補い社員のパワーをフルに活用しています。

皆さんの企業や職場でも正社員の多様化によって、さらに正社員や非正規社員の一層の人材の活用を促進してほしいと思います。

カテゴリー:雇用管理

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労働の生産性をいかに達成させていくか【前回続き】

2017年10月31日6:09 PM

前回のブログで労働生産性の向上についてお話しましたが、まだ十分説明ができていないところもありましたので、前回にひき続き補足してお話させていただきます。

1)前回のブログで労働生産性の向上には、仕事のスピードや能率を上げることが必要であると述べましたが、単純に仕事のスピードを上げるだけでは労働生産性の向上はほとんど期待できません。

2)まず、部門全体の目標値を立て、それをもとに部署の仮目標を設定します。その上で各従業員が担当する主要ないくつかの業務について現状の仕事のスピードを時間で記録させます。これにより、まず各従業員に仕事の時間意識を強く持たせることから始めます。

3)上記の各人の現状調査からスタートし、段階を踏んで業務の内容や進め方の改善やムダな行動の削減、さらに有効なハード・ソフトの導入などを進めていきます。デジタルシステムなどのITの活用により、業務指示や必要な情報の迅速化や一体化され、業務事務量の大幅な削減が期待できます。

4)一方で、労働生産性の向上で得られた成果を長時間労働の削減や時差出勤、時間単位の有給休暇の採用などの様々な労働環境やさらには処遇へとつなげていくことで、さらに加速させて活動の相乗効果を上げていくことが大切です。

以上、一つの事例として必要な活動の概略を申し上げました。
労働の生産性をいかに具体的に達成させていくかは、どのような企業でも緊急の課題です。
私共は企業の業種や特性に合わせて、上記のような対策を総合的にまとめ、スケジュールを立て、それをもとにステップ毎に必要なプランやマニュアルチェック資料などを用意し支援指導に取り組んでいます。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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労働生産性を向上させるには、何が必要か。

2017年10月15日11:30 AM

ここ最近、労働生産性を引き上げようと取り組む企業が特に増えてきているように思います。その理由は、長時間労働を減らすと同時に人手不足を補うためには、一人ひとりの労働生産性の向上が必須だからです。

一方で、働き方を変えることで働く時間や働く場所を選択して働くことができるような奇抜な事例がありますが、これは一部の特殊な企業で採用していることで、働き方を変えることだけでは労働生産性の向上を図ることは難しいと思います。

労働生産性を引き上げるためには、時間あたりの労働生産性を向上させることを目標に取り組むことが必要です。仕事を時間で捉えること、仕事の時間意識を高めることです。
これからは仕事の質を維持向上しながら、同じ仕事でもできるだけスピードを上げて能率よく行うことが求められます。こうして仕事の質だけでなく、仕事のスピードを上げて時間あたりの仕事の量を増やすことにより、長時間労働の削減や人手不足対策に役立てることができます。

そのためには、まず仕事のスピードを上げるための新しい仕組みが必要です。それも一部の企業だけでできるようなものでなく、どのような企業でも行うことができる仕組みです。そして、そうした仕組みをいろいろと組み合わせて総合的に取り組むことです。
さらに、仕事のスピードを上げたことで不注意による仕事の質(品質やサービス等)の劣化を防ぐための仕組みも必要になります。

私共では、これらの仕組みや対策の構築に取り組んでおり、時短対策等の様々な仕組みや方法を構築してきました。事業の業種や企業の事情に合わせて、そのニーズにお応えします。ご相談ください。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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人事管理は充分機能していますか。

2017年10月2日4:01 PM

人事管理は経営管理と表裏一体のものですが、皆さん企業の人事管理は充分機能しておられますでしょうか。
人事管理は会社にとっても、社員にとっても大事な役割を担う仕組みです。それが充分機能するための要素のチェックポイントを下記にいくつか挙げてみます。

▢賃金は経営成績と連動し社員への配分が適正に行われていますか。
▢毎年度の人事評価は経営の方向性と一体化していますか。
▢働き方の見直しは人事管理の見通しと連動して行われていますか。
▢社員の人材育成は正しい方向で進められていますか。
▢人材の活用は活かし切れていますか。
▢組織や要員管理は人事管理と連携して適切に行われていますか。
▢女性や高齢者の人材活用を人事管理によって充分バックアップできていますか。
▢採用は人事管理の中で一体に行われていますか。

こうしてチェックしていくと大事なところで社員の働き方ややる気を後押しするパワーが不足していて、経営の成果も充分出し切れていない状況が見えてくるのではないでしょうか。
たかが人事管理と思わず、少しでも見直されることでその波及効果は大きく期待することができます。
では、どのようなところから手をつけるべきなのか。
私共に一度ご相談ください。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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働き方の改革は進んでいますか。

2017年9月15日4:40 PM

近く秋の国会において、日本の雇用慣行を見直すための関連労働法規の改正論議が始まります。
皆さんの企業では働き方の改革は進んでおられますでしょうか。

企業の現場では、新しい技術やサービスが次々に登場し、一方で消費社会もますます多様化し多くのニーズが要求されているなか、このような経営環境の中で従来型の固定的な仕事ばかりを続けていくことで良いのかと自問自答していく必要があると思います。

例えば、脱時間給についていろいろ議論されていますが、いままでの固定的な仕組みをはずし、時間に縛られずに新しい発想で働きやすい方法や環境を整備して成果を挙げることで大きく働き方を変えていくことができます。企業によっては、現行の労働法規である裁量労働制を既存制度と併せ、デメリット部分を抑制しながら進めることで成果を挙げています。

また、同一労働同一賃金の議論も多々なされていますが、正規社員と非正規社員の格差の現状がいつまでも続くとは考えにくく、社会的傾向として、いろいろとトライしながら現状の是正に努める企業が増えてきています。

来年度から労働者からの申し込みが始まる有期雇用社員の無期雇用化についても、本人の希望によりフルタイムで職務の範囲を拡げようとする社員等に対してその能力を評価し、正社員化や限定正社員化を積極的に行おうとする企業は予想以上に増えてきているように思います。さらに、有期雇用のままを希望する社員についても、非合理的な条件は削除し処遇の改善に取り組む企業が増加しています。

前回のブログでAIロボットの進化についてお話させていただきましたが、AIロボットが様々な職場で導入されても、AIを取り扱う社員の働き方が従来のままでは、結局何も変わらず現状は深刻化してしまいます。このようなAIを受け入れて使いこなす社員の人材の育成や確保は、これからの企業にとっての大きな課題であり、そのためにも一刻も早く働き方の見直し改革に積極的に取り組んでいくことが必要です。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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人工知能AIが急速に進展してきています。

2017年9月1日12:18 PM

6月の厚生労働省の発表によると7月の有効求人倍率は、バブル期を超える1.52倍で5ヶ月連続で上昇を続けており、一方で総務省発表の7月の完全失業率は、2.8%と6月から横ばいとなっています。さらに、正社員の求人倍率は、人手不足が進む中、企業は将来を見越して正規雇用の社員を増やす傾向にあり、統計開始以来初めて1倍を上回る1.01倍となっています。

こうしたデータは以前のブログのなかでもご紹介しましたが、この一方でAIロボットの開発が急速に進んでおり、自動車が自動運転で街を走るようになるなど、日常生活や経済活動にAIが導入されるようになり、その導入のスピードによっては2025年頃から一部の産業で人手余りが発生するのでは、との予想を一部調査機関が発表しています。
AIとAIロボットの進展スピードの予測は、様々な要因が絡んで進んでいくため、その予測の幅が大きく、確定的な予測は見えてきませんが、これからの大きな動向として注目していく必要があると思います。

既に、建築現場の重機や製造業の組み立てや加工作業、流通業、サービス業、さらには事務系の一部の定型的業務や作業などに進出しています。
こうした状況をみると、AIやAIロボットの技術進化による新しい産業革命の波が到来するように思われ、これに伴い、経営環境や企業間の競争も変化し、さらに厳しくなってくるのではないかと予想されます。

身近な現状の人手不足だけにとらわれて、将来の展望を読み誤ると大きな誤算を招きかねません。どのような企業でも、将来を見据えて経営や事業の展開に取り組むと同時に、このようなAI等の急速に進展するテクノロジーをどのように活かしていくか、どのように使いこなしていくかの課題にも取り組む必要があります。こうした課題は、人間サイドの課題であり、これに総合的に対応できる人材の育成や確保こそが今以上に経営上の重要な課題になってくると思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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有期雇用の社員の無期雇用化が始まります。

2017年8月15日9:48 AM

同一の使用者において二以上の有期契約が通算して5年を超える社員は、来年4月から契約期間を除く同一の労働条件において無期雇用の契約を申込みできるようになります。
パートなどで有期の契約で働く人は約1500万人で勤続5年を超える労働者は、約3割を占めており、2013年4月施行の労働契約法の改正において、13年4月以降の有期契約が対象です。

対象者の中には、現在働く職場で無期雇用に移ることを希望する人も多いと思います。厚生労働省の調査によると、対象者の約38%が無期雇用への転換を希望しています。
一方、企業側もこの新ルールにより、深刻な人材不足の対策のために積極的に人材の囲い込みを行う企業が大企業を中心に多くみられるようです。

この新ルールでは、期間を除く労働条件について企業側に処遇改善の義務付けはされておりませんが、積極的な人材の確保のためには、少なからず雇用条件の見直しは必要であり、働く対象者側も、この新ルールを活かして積極的な決断が必要です。

企業としては、それぞれの特性を踏まえ、現在の人的構成と将来の人材ニーズを十分に分析し総合的な対策で対処する必要があり、例えば、現在の人的構成と比較して無期雇用への転換の該当者の職務や能力要件、本人の特性。さらには、正社員化や限定的な正社員化などの雇用条件について、さまざまな可能性や対応を検討する必要があります。

カテゴリー:雇用管理

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人手不足が正社員に波及しています。

2017年7月31日4:29 PM

厚生労働省の発表によると2017年6月の正社員の有効求人倍率は、1.01倍となり、2004年の調査開始以来初めて1倍を超えました。さらに、パートタイマーを含む有効求人倍率は1.51倍で、バブル期で最も高かった1990年7月の1.46倍を上回っています。

働き手を確保しづらい環境の中で、企業にとっては、さらに正社員の確保が困難になってきており、内閣府の調査によると非正規社員から正社員へ転換を希望する比率は、非正規社員の3.6%で、ここ3年ほど横ばいです。このため、正社員の獲得競争がさらに激化し、一方で正社員の転職者の賃金が前職と比べて上昇するという傾向が続いています。

こうした環境の中で、正社員を確保し、さらに人手を充足させていくためには、どうしていくべきか。それぞれの役割を担う社員に対し、これから何を期待し、どのように向き合っていくべきか。構造的に全体を考えてみる必要があります。
実際に、なくてはならない大事な社員が退職したことで、そのマイナスを充足できずに廃業してしまう会社もあるようです。こうした状況下で、この経営環境にただ流されるのではなく、率先して先見性をもって対処していくことが必要です。

いまの人手不足の経営環境を将来への発展のチャンスととらえて、社内の経営改革をはじめ、職場環境の改善や社内の人材の育成や活用の徹底、働き方改革、そして社員の納得性のある適切な処遇改革などを積極的に、かつ、できるだけ早く進めていってほしいと思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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人手不足の対策は進んでいますか。

2017年7月15日1:38 PM

ここへ来て、人手不足が深刻化しており、このままいくと企業によっては更に厳しい状況になりそうです。そこで、このような状況を逆にチャンスに変えて、そこでできることから対策を立て、経営を改善していくことをおすすめします。

まず、会社も社員も思い切って、できるだけムダな仕事を取り除いていく運動を始めます。状況によっては、3割以上もの仕事の行動がムダとして発見されることもあります。そして、会社も社員も仕事のスピードや能率を上げて長時間労働を改善するための工夫や過剰なサービスをやめるなど営業活動を効率的に進めるための工夫に率先してチャレンジすることです。
もう一つは、勤務条件の見直し改善です。勤務時間も時差出勤や在宅勤務など、できることから進めていかれたらどうでしょうか。

この二つを他の企業よりも早く実行することです。そのメリットは社内外ともに大きく、求人活動や社員のやる気アップに好影響を与えます。そして、この二つの対策を進めていくための仕組みさえあれば、この程度のことはすぐにでも実行可能です。
私共は、こうした仕組みの整備に日々取り組んでいます。ご相談ください。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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社内の人材をもっと有効に活かそう

2017年6月30日5:17 PM

いまや、どのような企業でも人材が不足し、求人難が深刻化しています。そのため、社内の人材をもっと活かしていくことが急務です。しかし、依然として多くの人材が十分に活かされていない状況が続いており、このままでは人材不足により経営が追い込まれていく企業が増えていきます。

一方で、人材育成に取り組んでいる企業でも、その人材を活かしきれていない企業が多く見受けられます。人材育成は何のためにするのかの目的をしっかりともって行わないと、育成どころか逆に人材の流出につながりかねない状況が発生してしまいます。

人材育成は社内でしっかりと職種ごとにその目的を明確にして現在の社員一人ひとりの不足する能力を把握し、それを補強し、その特性等を活かして育成することが必要です。全体に社員を同じように人材育成しているのでは人材の活用につなげることができません。

そのためには、職群ごとに不足している能力や自ら工夫してチャレンジして能率を上げる、新しい開拓に挑戦できるパワーの向上のための人材育成に取り組む必要があります。
技能や作業スキルの向上ばかりでなく、社員として自ら工夫して行動力を発揮できる人材を育成していくよう努めることが大事で、目標を立てて、どこをどう補強するのかを考えて人材の育成に取り組むことによって初めて、そのあとの人材の活用につなげることが可能になります。

パートなどの非正規社員の中にも優秀な人材が多数埋没しています。女性や高齢者のチカラをもっと活かしていくこともできるはずです。これらも具体的にどのように活用するかの目標を立て、そのための人材の補強の仕組みやプロセスをもとに補強していくことで、大事な人材として有効に活かしていくことができます。

私共は、企業の業種や特性に合わせて、職種ごとに目標を立て、人材育成から人材活用へのプロセスや仕組みの構築を行っています。お困りのことがございましたら、お気軽にご相談ください。

カテゴリー:人材育成

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賃金制度の見直しをしていますか。

2017年6月14日6:55 PM

いま、企業の職場で長年の年功制のために一定層で賃金の高止まりが生じたり、逆に上級者と下級者の賃金が逆転した現象が生じたりと、賃金において潜在的に社員間に不信感が発生していることがあります。
皆さんの企業では、賃金の内訳が適切に設定され、自分の賃金の明細が社員に理解できるようになっていますでしょうか。

社員の賃金が自分の仕事の実績や能力、チャレンジ度などで適切に算定され、昇給が適切な年度評価で算定されること、そして、その評価が公正に行われていることはとても大事です。
この評価が曖昧に行われているようであれば、その原因がどこにあるのか。さらに、賞与や退職金は適切に行われているか。それをしっかり掴むことです。

賞与が従来からの基本給の何か月分などといった基本給と連動した賞与のままになっているようであれば、それよりも社員一人ひとりの直近の活動やチャレンジ度で算定してあげて欲しいと思います。
退職金も勤続年数の係数で算定する年功序列のものより、社員の毎年の活動実績や能力などを評価に加えたポイント制の退職金の方が社員の皆さんから歓迎されるのではないでしょうか。

こうしてみると賃金制度が社員のやる気をもって仕事にチャレンジできる状況になっているか。そこには同じ人権費総額でも実態には大きな差が生じており、できるだけ早く充分な賃金の機能を果たしていない状況を解決していくことが大事です。

カテゴリー:賃金制度

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いま、採用活動が真最中です。

2017年5月31日5:09 PM

来年2018年春採用の新入社員の獲得に向けて、求人活動が多くの企業で盛んに行われています。今年はさらに売り手市場で、学生側は選択の対象を拡げ、多くの企業へ就活を行っています。
一方で、その求人を行う側の企業はどのように考え、どのように求人活動を行っているのでしょうか。

これから益々、人手不足が深刻化していきます。その中で業種業態に限らず、どの企業も経営を改善し、さらに将来に向かって成長発展をしていかなければならないはずです。このために、どのような人材を求めていくのか。そのための戦略や求人活動をもっと変えていかなければならないと思います。

採用の目標が部門部署からのニーズの積み上げだけの場合、毎年同じような人材を求める活動になってしまい、同じ学校へ同じような方法でアプローチすることとなり、その改善はほぼ行われません。
例えば、学生の選別方法について、成績や部活動の内容などをもとに毎回同じ担当者が面接しているような状況であれば、結局、毎年同じような学生が採用されることが繰り返されがちになります。

その改善のためには、今までの採用目標や方法手段を根本的に変えて新しい発想と方法で取り組むことが必要です。視野が広く、粘り強く取り組み、常にチャレンジし、新しい発想や工夫を創出できる人材を求めるならば、企業側も発想を変え、その方法や採用担当者も変えて取り組むことです。

さらに言えば、採用活動は採用するだけで終わりというわけではなく、採用した新入社員をどのような職場で、どのようなフィールドで、どのように育てていくかのビジョンが必要です。そうしたビジョンを採用目標に取り入れて、部門部署に配属したあともフォローしていくことが不可欠です。

カテゴリー:雇用管理

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従業員のやる気アップをどのように行っていますか。

2017年5月15日5:06 PM

業種や事業に関係なく、従業員の成長や企業の発展の原動力としての従業員のやる気アップは欠かすことのできない重要な課題です。
管理職の皆さんも、日常の仕事で手一杯な状態で下級者のやる気アップに充分に時間を割けず、限られた人数で仕事に追いかけられるような状況から抜け出せないのが現実です。
そこで私共は、企業のそれぞれの特性や従業員のレベルを踏まえて具体的なやる気アッププランを提案しています。

まず、従業員一人ひとりが理解し、納得できる将来ビジョンとメッセージを作成します。そして、それを使用する目的や方法手段によって分類し継続的なスケジュールで活動プランを展開します。
それに合わせて、従業員の人材育成や能力開発の軸を見直し、階層別に育成プランを作成し、前述のやる気アップのプランと合体させた行動プランを階層別のスキルマップリスト方式で展開していきます。ここが重要な部分です。

そして、さらにそれを従業員の昇給や昇格などの処遇に融合させることが重要です。従業員の成長に合わせて処遇に公正に反映させる仕組みにすることによって、従業員のやる気アップと人材育成、能力開発が促進されます。

このように総合的な対策として取り組むことによって、従業員のやる気アップが継続的な成果として従業員の成長と企業の発展が同時に実現されます。皆さんの企業では、どのような仕組みで取り組まれていますか。

カテゴリー:人材育成

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派遣社員が派遣先の正社員に移籍する動きが増えてきています。

2017年5月1日5:04 PM

派遣元企業にとっては登録している人材は大事な収入源であり、いままではそうした人材の引き抜きを拒否していましたが、2015年の労働者派遣法の改正により、この状況が変わってきています。

派遣元企業が職業紹介事業の許可を得ることや派遣先企業が派遣元企業に紹介料を支払うことなどでその移籍がトラブルなく行われるように施行規則(2015年労働者派遣法施行規則22条)が公認されたことにより、この求人難の状況下で派遣労働者の正規社員への移籍登用に拍車がかかったものと思われます。

派遣元企業でも派遣先との契約で派遣労働者の直接雇用は別途協議し紹介手数料を支払うなどの条項をはっきり示しているところもあり、この人材難の時代を考慮して派遣事業という人材紹介事業の担い手として派遣労働者のキャリアアップを後押しし、国の施策に沿って取り組む方向に進んできているのだと思います。

この動きは、大手企業のみならず中小企業にとっても優秀な人材確保のための有力な手段となってきているように思います。派遣社員の中には、運悪く就職難の時代と重なって派遣社員になっている優秀な人材も多く、この新しい移籍登用ルートによって、正規社員になるチャンスが増えることが期待されます。
さらに、厚生労働省では、派遣社員を含む有期契約労働者等を正規社員として雇用した企業に対して、一定の要件でキャリアアップの助成金の支給を行っており、この動きを後押ししています。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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