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人事コンサルティングブログ

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能率性と効率性を上げるための職場作りはできていますか。

2019年8月29日5:00 PM

増々の少子高齢化による人手不足と働き方改革による長時間労働の規制により、職場の社員一人ひとりに掛かる負担はどんどん大きなものになってきています。そうした中で、生産性を維持したまま規制時間内に仕事を終わらせるには、社員一人ひとりの努力だけではなく組織や職場全体で能率性や効率性を上げるための取り組みが必要です。

社員の能率性や効率性を上げるためには、まず社員が安心して働くことのできる職場環境を作ることです。こうした物質的(職場環境・労働条件等)欲求が満たされると社員は組織への帰属を求めるようになり、さらに精神的(やりがい・達成感等)欲求を求めるようになります。逆に、物質的欲求が不足しているような不機嫌な職場では、疲弊感が蔓延し能率性や効率性は下がる一方になってしまいます。

そして、もう一つ大切なことは、これからは「多様性」や「創造性」といった社員一人ひとりの価値感を理解して、個々の特性を伸ばして活かしていくことが求められているということです。社員一人ひとりの違った価値観とそれぞれの動機づけの条件を理解すること。上司を含めた職場の皆と意見や議論、相談ができる社員が育ちやすい環境を作ることが必要です。皆さんの職場ではどうでしょうか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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これからの社員が働くための新しい土壌を構築しよう。

2019年7月29日12:15 PM

もう一年もすると東京五輪が始まります。いまは賑やかですが東京五輪の後には様々な企業や業種に本格的な正念場が訪れ、経済はグローバル化からより一層のデジタル化が進み、経済構造が大きく変化すると予想されます。企業においてはどのような業種にあっても、その影響を受けて既存の需要ニーズが変化し、市場が大きく変わる時代が到来します。既に需要の減少が始まりつつある業種もあるようです。

さらに、企業の経営にAI技術によるシステム化が進行し、持てる人材との的確な融合化が必要になってきます。一方で、現在の人手不足は構造的に変わらない状況が続きますので、どの企業にも自社に必要な人材育成を高度化することで、これらの変化に適応できる人材の確保が不可欠となってきます。

いま多くの企業で働き方改革が始まっていますが、表面に見えるような形だけの改革だけでは上記のような変化に適応することはできません。これからの先を見据えた経営戦略や中長期的ビジョンを示すのと同時に、社員が働くことのできる新しい土壌の構築のために、処遇や評価についても、これらの変化に適応できるように社内の体制や制度を再整備する必要があります。

その手順や方法について、様々なノウハウをご紹介してまいりたいと思っています。お困りのことがございましたら、ご相談ください。

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社員にもっと元気に活き活きと働いてもらうにはどうすればいいのか。

2019年6月28日9:28 AM

盛んに働き方改革が求められていますが、期待されるほどには達成できている企業は多くありません。
これは勤務時間や働き方などを変えるだけでは必要な仕事が時間内では処理しきれず、むしろ人材不足がさらに大きく露呈されるような状況が起きているためです。

では、どのように働き方改革を進めれば相互に期待される改善が達成できるのか。
まずは、会社の発展と社員の成長を同時に考え、職場を相互の意思疎通が日常の仕事の中で率直に行き来し合える環境に改善していくことが必要です。社員一人ひとりが役割を自覚し、主役になって職務に取り組める風通しのよい可視化した職場にしていくことです。こうして社員が安心して働ける職場づくりこそが働き方改革です。

どちらの企業も風土が異なり、いろいろな特殊性があります。まずは企業と社員とが同じ意識を持つように意識改革から始めることではないでしょうか。活き活きしたと元気な職場づくりのためには、企業それぞれの風土や特殊性に適応した方法手順が必要です。私共にご相談ください。

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働き方改革関連法案について

2019年5月30日4:32 PM

働き方改革関連の法案が次々とスタートしています。
まず、有給休暇の取得義務化が2019年4月に施行されました。これにより、有給休暇が10日付与される社員に対して5日の消化が義務化されました。

次に残業時間の上限規制が大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から施行されます。残業時間の上限は原則として月45時間・年360時間で、臨時的な特別な事情がないかぎりこれを超えることはできません。たとえ臨時的な特別な事情があって労使で合意できた場合でも、年720時間以内で複数月(2~6カ月)平均80時間以内(休日労働含む)、繁忙月でも100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできません。また、原則の月45時間を超えることができるのは年間6か月までです。

さらに、同一労働同一賃金制度がスタートしています。これも大企業で2019年4月から、中小企業で2021年4月から施行されます。飲食業においては正社員と非正規社員の時給額が逆転することが考えられますので注意が必要です。

そして、60時間越の時間外労働の割増率が25%から50%になります。これは大企業では2010年に既に施行済みですが、中小企業については2023年4月施行の予定です。60時間以上の残業に関して割増率が50%となるため、慢性的な残業がある場合は要注意です。

このように次々と法案がスタートしていますが、皆さんの職場ではどのように受け止めて取り組んでおられるでしょうか。ただ法律に則って取り組んでいても本当の意味での働き方改革が実現できるものではありません。一方でどこの企業も人手不足が深刻な状況です。労使が一体となって意識改革を行うと同時にそれぞれが生産性の向上に努めることが不可欠です。
私共は、それをどのように実現すべきか、それに必要な期間とプロセスを具体的に示して支援を行っています。ご相談ください。

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平成時代の振り返りと令和時代への展望

2019年4月30日11:52 AM

平成時代は平成元年の株価や不動産などの高騰から始まり、平成3年には昭和終末期からのバブル経済が崩壊し、それ以降、長い間に渡って景気が低迷し続けました。その間、多くの企業が倒産し、新規の設備投資なども減少し、将来の先行き不安から主に内部留保に走る状況が続きました。

一方で、就労総人口の約4割が非正規社員化し正規社員と賃金に大きな格差が生じ中間層が減少しました。さらに国内消費購買力の低迷が続き、相変わらずデフレから脱却できない状況です。

また、平成の時代は自然災害が多く発生し復興がまだ途中の状況にあります。それと同時に、少子高齢化が急激に進行し人手不足が増々深刻化しており、これに必要な社会保障などの分野においては構造改革が未着手の状況にあります。

平成の終末期のこの数年間で超金融緩和策などで景気浮揚が推し進められていますが、これも株価や不動産などの一部の分野で活況が見られる程度で、経済全体を押し上げる新しい有力なパワーは依然として不足しています。さらに、ここに来て多くの企業で残業などの長時間労働の抑制や働き方改革なども始まっていますが、人手不足の状況にもかかわらず肝心な労働生産性の向上や人材育成が充分に進んでいない状況です。

そこで、次の時代である令和への展望についてですが、一つは上述の平成時代に積み残した多くの課題にいかに取り組み、どのように解決していくか。さらにもう一つはAIや5Gなどのテクノロジーの発展が新しい時代を大きく左右すると予想されることです。

ここで重要なことは、これを社会全体で正しく認識し、人の仕事や生活の向上にいかに有効に活用していくかです。よく云われているように、いま人が行っている多くの仕事が一方的にAIに取って代わられてしまうというようなことではなく、人の行う仕事に正確かつ有効に能率よく活かされ、人の生活をより豊かなものにするために使われることが極めて重要です。
そのために、新しい時代に向かって更なる新しい認識と成長が我々に求められているのではないでしょうか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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賃金の引上げと労働生産性の向上

2019年3月29日11:50 AM

人手不足が増々深刻化し、さらに長時間の抑制や残業規制の強化もあって、ほとんどの企業や職場で労働生産性の向上が不可欠な課題となっています。

一方で、政府は賃金の引上げをしきりに要請していますが、これは主として景気の維持向上のためであり、単なる賃金の引上げでは労働生産性の向上には全くつながりません。同じく、特定の職務においての脱時間給の導入も極一部に限定される制度であるため、効果は期待できません。

我が国の労働生産性がOECD諸国の中で最下位に近いレベルにあるのは、長年の終身雇用の慣例のなかで、仕事の速さや能率を上げることよりも時間をかけてでも仕事を正確により良い仕事に取り組んできた結果であり、そう簡単に解決できる問題ではありません。

これには、多くの企業や職場で行われている職能給制度などの従来型の人事制度を改革し、これからの経営環境に適した新しい人事制度に組み替える必要があります。
例えば、賃金で言えば、能力給や業績給(成果給)とは別に、実際に社員が仕事に取り組むプロセスの評価を重視した賃金を新たに取り入れるなど、社員の仕事のプロセスを新しい発想と仕組みで実施指導していくことが必要です。

私共は、多くの企業でこれらを実施しています。
ご相談ください。

カテゴリー:賃金制度

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非正規社員の労働と処遇条件について

2019年2月26日4:36 PM

働き方改革関連法による同一労働同一賃金の導入で正社員中心の人事制度が見直され、政府も戦後70年以上続いた年功序列や終身雇用といった制度にメスを入れようとしています。

人手不足が深刻化している状況下で労働生産性が進まない中、残業規制等による長時間労働の抑制が先に進み、多くの企業で仕事のスピードや能率を上げるための必死の努力が行われています。

政府は肝心の正社員の労働生産性が思うように向上しない状況に、脱時間給制度を特定の職種に導入するとしていますが、これは大企業や特殊な職場に適用される制度のため限度があり、広く採用されるものではありません。

このような状況の中で非正規社員を全社的にまとめて正規社員にする企業もあり、これからは高い職種スキルを持った仕事のスピードや能率の高い非正規社員をはじめとして、多くの非正規社員が正規社員に転換し、一方で年功序列や終身雇用のような処遇のままの現状の正規社員の雇用スタイルの見直しも進み、両者が同一労働同一賃金の基準で処遇されることで労働力の活性化が加速し、職場のトータルパワーアップの現象が生まれてくると思います。

私共はこれからの動向に先駆けて、新しい賃金体系へのシフトなど、あらゆる人事制度の課題に取り組んでいます。お気軽にご相談ください。

カテゴリー:雇用管理

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新年のご挨拶

2019年1月7日12:17 PM

あけましておめでとうございます。
皆様には、良い新年を迎えられたことと思います。

さて、今年は昨年以上に変動の激しい年になりそうです。昨年は厳しい人手不足と人材難の状況が続くなか、求人倍率も高く、労働力の流動性が上昇しました。したがって、働き方改革と叫ばれているように、実際に働き甲斐のある職場環境の形成と職場全員のモラールアップによる生産性と収益性に有効に寄与できる改革が必要になっています。
同様に、人材育成についても、職場全体で協力し有効に機能し合って進める体制や仕組みが求められています。

もう一つは、事業の内容についてです。
社会のニーズは、いつの間にか大きく変化しながら、将来に向かって進んでいきます。皆様の企業で取り扱う事業のポートフォリオは、その変化をキャッチし対応できていますでしょうか。マンネリ化してしまっていないか、常に内容を点検し補強し見直して、新しい風や改革、開拓を取り入れ、継続して全員で取り組んで行くことが必要だと思います。

私共も、常に新しい発想を取り込み、皆様にご満足いただけるようコンサルティングに取り組んでまいりたいと思っております。
昨年同様、今年も一層のご愛顧を賜りたいと祈念しております。
皆様のご健勝とご活躍、ご発展をお祈り申し上げます。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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2018年の総括について

2018年12月20日12:08 PM

今年一年を振り返ると、多くの職場で人手不足と人材育成が共通の大きな課題であったように思います。私共の業務も一年を通じて、これに関わる業務を中心にご依頼いただくことが多かったと思います。

人手不足については、構造的な課題として多くの職場に大きな負担としてのしかかり、業務の進行を阻害し続けてきており、これからも増々その負担は重くなってきます。それにも関わらず、長年の習慣を払拭できずに相変わらずパワハラなどが発生し、従業員の定着率の一層の低下に拍車をかけるような状態が続いています。さらに、巷では「働き方改革」と大きな声で叫ばれてはいても、労働生産性が低下することを理由に長時間労働の抑制を十分に進められない職場が多いことも事実です。

人材育成についても、重要な課題であるにも関わらず、遅々として進まず停滞している職場が多く見られます。
職場での人材育成の促進のためには、日常の仕事のなかで組織的に人材育成を行うための仕組みを構築すること。そして、その手順や方法などを職場の皆に具体的に示してあげることが必要です。
しかし、いざ人材育成に取り組んでも、結局、社員が離職してしまうという状況から人材育成に躊躇する企業も多いようです。

こうして見ていくと、来年もまだまだ人手不足対策と人材育成の促進が大きな課題になるように思います。
私共も、今年以上にこの二つの課題に取り組んでいこうと思っています。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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中堅キャリアの社員たちに仕事が集中してしまう職場の実態について。

2018年11月2日6:04 PM

多くの職場で中堅キャリアの社員に仕事の負担が集中しています。

少子高齢化による人手不足や若い社員の定着率の低下、能率や業務効率などの生産性の向上がなかなか進まないことなどによる様々な負担が職場の中堅社員に重くのしかかり、日々眼前の仕事に追われ、仕事の見直しもできないような余裕のない状態です。

加えて、時間外労働の上限規制によって労働時間が制限されることで、時間内に処理できない仕事をなんとか処理することも中堅社員の負担となれば、彼らにとって増々疲弊する状態が続いていきます。

さらに、年金制度の行き詰まりと若い人材の不足を補うための定年の延長や再雇用の期間延長に伴い、高齢者の雇用が増え続ける一方で若手社員の減少は止まらず、ほとんどのことが職場の中間世代である中堅社員に振りかかってきます。

このような状態が多くの職場で起きており、この状態が長く続くことで中堅社員はさらに疲弊し、結果その流動化が発生します。もうすでに流動化が発生し始めている職場もあり、この動きはさらに激しさを増し始めます。

こうした認識が無く、依然としてパワハラなどが起きているような職場環境が改善されない企業は少なくありません。

中堅キャリア社員の活動は、職場の大切なパワーです。
こうしたパワーを失わないためには、職場の一人ひとりが自分の役割と職務をしっかりと認識し、相互に協調性をもって、仕事に取り組むことのできる働きやすい職場環境の形成が必須です。
皆さんの職場は、いかがでしょうか。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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若い社員の社外放出を防止しょう。

2018年10月12日4:51 PM

経験の浅い新入社員をはじめ、多くの若い社員の社外流出が増え続けています。

いままでのような長時間労働は少しずつ改善されてきてはいますが、その一方で時間内に業務を処理しきれないことに負担を感じたり、上司や先輩社員からのパワハラなどの精神的な負担が相変わらず重くのしかかるような、未だに職場環境が改善されていない企業が少なくありません。

そのような職場環境の中で、特に若い社員は将来の会社の発展や自分自身の成長にどこまで期待できるのかに不安を感じ、退職することを選択しがちです。

このような状況を改善するためには、所謂社員の働き方を変えていくことも必要ですが、それ以前に上司や部下などの立場にかかわらず、同じ職場で働く全ての社員がタテとヨコのコミュニケーションをしっかりと意識した対話に努め、そのうえで職場での社員一人ひとりの役割を明確に示し、個々の役割意識を向上させていくことが必須です。

世間一般で言われている働き方改革だけでは十分な対策だとは言えません。では、そのためにはどうすれば良いのか。私共は、そうした職場モラール向上のためのコミュニケーションの指導を管理職層、中堅職層、一般職層などの職層ごとに分けて実施させていただいております。一度、ご相談ください。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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人事考課は適切に行われていますか。

2018年8月16日3:04 PM

多くの企業で人事考課を実施しておられると思いますが、通期で1回あるいは上期と下期で2回実施されているところもあり、間もなく9~10月実施の人事考課の準備を始められる頃ではないかと思います。

私共も、毎年、お盆を過ぎたあたりと2~3月には人事考課の考課者研修のご依頼を多くの企業からいただいております。そこで思うのは、毎年、定期的に人事考課が実施されているとしても、それが適切に行われ、社員一人ひとりの評価や育成にしっかりと活かすことができているかということです。

例えば、
①考課表の評価要素や項目が社員にとって納得性のあるものかどうか。随分前に作成された古い考課シートのまま実施されてはいないか。
②考課者の評価に甘辛の横行や無難なB評価に集中するなどの中心傾向が見られ、人事考課自体が形骸化してしまってはいないか。
③期待される社員像をもとに、それぞれの事業の発展と社員の成長を向上促進できるものになっているか。
などです。

皆さんの企業はいかがでしょうか。もし、上述の内容に該当するような状態であれば、その弊害は極めて大きく、むしろ実施されない方がいいのではないでしょうか。その理由は、社内全体のモラールが低下してしまうだけでなく、同時に社員の会社への信頼感の低下をも招いてしまう恐れがあるからです。

人事考課は人事制度のなかでも非常に重要な制度の一つです。人事考課を適切に行い、そこで抽出された考課結果を社員一人ひとりにフィードバックすることで、本人の長所をさらに伸ばし短所を補強改善するためのテーマアップを図ることができます。こうして一人ひとりの人材育成に役立てることにより、社員の皆さんが職場で生き生きと活動できる基盤が確立されます。

私共は、考課者研修のほか、あらゆるサポートを通じて、多くの企業で適切な人事考課を実施するためのお手伝いをさせていただいております。何なりとご相談ください。

カテゴリー:評価制度

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この春の賃上げは、どのような結果に終わったのか。

2018年5月28日5:00 PM

政府は、この春の賃金率を3%を目標に要請していましたが、結局は前年並み、またはそれを下回る程度に終わりました。多くの中小企業が、まだ不確かで先行きが不安な景気状況では、賃上げを行えるよう状態ではなく、むしろこれからが正念場と感じている結果だと思います。

これから、さらに少子化による人手不足が深刻化し、それに伴い人件費も上昇します。
その一方で、残業時間の上限規制が義務化され、待ったなしで労働時間の短縮が強いられる状況になります。そのため、中小企業はそれぞれが一層の工夫をして生産性の引き上げに取り組まなければなりません。

ある企業からのご相談で、「大口需要の受注があったので、この際、基本給の引き上げをしたい」とのお話がありましたが、いまは生産性の向上などの自社の体制・体質強化に取り組まれることをお勧めしました。

今こそ、社員全員で仕事のスピードや能率を上げ、仕事の進め方を改善し、職場環境や勤務条件などの工夫に取り組むことで人手の確保に努めることが急務と思います。
しかし、このような状況であるにもかかわらず、いまだにパワハラやセクハラが発生している企業もあり、こうした取り組みにおいて、企業によって大きな差異が見られ、その程度により、大きく将来の展望や状況に影響するのではないかと思います。

賃金などの条件で対応し人手確保に取り組む方法では、これから先、人手不足と人件費の上昇の両方で追い詰められ、行き詰まっていくことが予測されます。企業として内部でやるべき方法手段は沢山あります。
どのような手順で、どのようなプロセスで進めるかだと思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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人材育成を促進するために生産性の向上を活かそう。

2018年4月15日12:58 PM

私共は多くの企業の人材育成をコンサルタント指導しています。いろいろな方法で人材育成活動を行っていますので、いくつかご紹介します。

一つは、人材育成と生産性の向上が密接な相関関係にあることをもとに、生産性の向上を進めることで人材育成の促進を図る方法です。
例えば、管理職や上層社員の人たちが思うように仕事の成果や活動が達成できない部下に対してイライラしたり、一方で熱心に仕事に取り組んでいる中堅以下の社員の人たちが上司や会社の対応に不満を募らせているような職場の状況であれば、社員の折角のやる気も失せ、人材育成も生産性の向上も進むはずがありません。
そこで、両者のギャップや落差をチェックし、上司の管理指導の内容などを改善することで、生産性を引き上げ、自ずから人材育成の動きに変化が生じるようにします。

もう一つは、社員一人ひとりの労働生産性を引き上げていくことです。個々の社員のスピードや能率を引き上げるためにはどうするか。
そのためには、社員一人ひとりの意識やスキルの向上が必要であり、自ら創意工夫しチャレンジしようとする過程を人材育成の促進要因として活かしていくことが重要です。

このように、人材育成はそれぞれの職場の役割や職務の生産性の向上と社員一人ひとりの労働生産性の向上への努力活動によるトータルパワーアップが結集された成果として促進されていきます。
皆さんはどのように人材育成を進めていきますか。私共にご相談ください。

カテゴリー:人材育成

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新年度のスタートにあたって。

2018年4月2日5:23 PM

多くの企業がこの4月から新年度に入ります。新たな年度がスタートし、新しい社員も入社しますが、これから大きく時代は変化していくと思います。

一つは高齢化がさらに進んでいくことです。一方で、少子化により若年層の働き手が減少することで高齢者に頼る傾向が強まり、定年延長の企業が増えてきます。
既に約3割の企業が定年の延長を考えているといわれ、これによって企業の社員構成期間が長くなることで、それぞれの役割分担を考え直すと同時に昇進や処遇の遅延等によるモラールの低下を防ぎ、新たな仕組みや制度の改革整備が必要になってきます。

二つめは、AIなどの技術革新によって、かなりの労働人口の仕事が減るといわれ、将来的には2500万人ほどの仕事がなくなると言われていますが、これにどのように対処するかです。
人間による仕事は逆に高度化し、一方で単純労働をはじめ、人間の頭や手よりも正確にスピーディーにミスや事故率も大幅に改善される人口機器の領域が拡大されていくことは間違いありません。
既に、かなりの分野で代替していく動きとしてリストラ等が始まっており、企業によって規模や分野は違いますが、多くの職場にかなりの影響を及ぼすことが予想されています。

三つめは、これも上述の二つの要因と重なりますが、人間に残された仕事は逆に一層高度化し、これに従事する人材の高度化が不可欠になってきます。さらに企業のみならず、社会の制度や仕組みもかなり見直しが必要になると思います。
したがって、企業にとっては人間の手に残った役割や仕事を少ない人間集団で対応できる人材の育成が今以上に重要な課題になってくると思います。

こうした激動の中で新しい新入社員が入社してきます。
それぞれの企業で新しい大事な戦力として育て活かし、変化していく時代に負けずに頑張ってほしいと思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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新年度を迎えて、いろいろなことにどのように対応していきますか。

2018年3月16日9:28 AM

新年度を迎えて、この人手不足の時代に企業はどのようにいろいろなことに対処していけばいいのでしょうか。

来年度は労働法の改正がいろいろ予定されていますが、いまの国会ではなかなか進まないかもしれません。
しかし、残業時間の上限規制などによってさらに残業は抑制されますし、人手不足は一層深刻化し高齢者の活用がある程度プラスされるとしても、人手不足と人材育成の遅れで廃業に追い込まれてしまう企業も増えてくることが予想されます。

これに対処するにはどうするか。企業それぞれの社内の労働生産性を引き上げることが一番の課題です。
新しいソフトハードの導入などで生産性を引き上げることも重要ですが、社員全員の自覚と工夫を動員して社員一人ひとりの労働生産性を引き上げることで対応していくことだと思います。

①社員一人ひとりのマンネリを排し、不要な作業行動を極力減らす。
②部門部署の担当業務を総点検し、従来の固定的な部門部署を止め、柔軟な組織にして統廃合を行う。
③正社員と非正規社員の区分を廃止し、同一労働同一賃金のもとに適材適所の配置に変えることで社内のトータルパワーアップを行う。
④勤務条件を見直し、社員が効率的に仕事ができるように弾力的な勤務条件にしてムダな通勤時間を極力減らす。

上記はその一例ですが、他にも様々な対応策があります。
是非、ご相談ください。

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職場のモラールが低下してきていませんか。

2018年3月1日12:54 PM

増々、人手不足の深刻化が進んでいます。
このため、多くの企業があらゆる方法手段を使って人手を集めていますが、その一方で、人手不足対策が追い付かずに職場の仕事がどんどん厳しくなり、業績と反比例するように職場のモラールが低下し、メンタルや身体の不調で長期に休む社員や離職してしまう社員が発生している状況の企業が増えています。

そうした状況下では、社員の相互の協調性が欠け、管理職や上級社員の若手社員への指導育成活動も不足し、特に新しく入社してきた若い社員などの下級社員は萎縮してしまい、社員の定着率が低下し、人員不足がさらに深刻化し慢性化してしまいます。

このような状況にならないようにするためには、職場環境の改善や働く社員のモラールアップのためにいろいろな仕組みが必要です。
まずは、社員一人ひとりの人材育成が重要です。そのためには社員一人ひとりとの個別相談等でそのプロセス活動をサポートする指導が必要です。
次に、社員の働き方を変えていく必要がありますが、そのためには上司である管理職の人たちの意識、指示や指導の仕方から変えていかなければ不可能です。
私共では、こうした働き方を変えていくための管理職への集中指導を行っています。

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人手不足を補うために社内の高齢化が進んでいませんか。

2018年2月15日3:38 PM

60才の定年後の再雇用については、給与水準を60才時の50%~70%程度に抑えて、65才まで1年ごとの契約で再雇用する企業が多いですが、最近は現状50%の水準を70~80%に引き上げて再雇用する企業や定年そのものを65才に引き上げることで再雇用社員を確保し現状の人手不足を補う企業が増えてきています。中には、業種によって給与水準をさらに引き上げている企業もあるようです。

これは人手不足が益々深刻化してきたために、直ぐに対応できる手段として定年後の社員を活用し人手不足を補おうとする対策ですが、これには対策として注意すべき点が幾つかあります。
一つは、30代40代の一番働き手である中堅層の社員が30代未満の若手社員が中々育たないこともあいまって一層仕事が集中した過酷な労働環境におかれたまま、昇給昇進が抑えられがちに推移しモチベーションが大幅に低下しかねないことです。
もう一つは、肝心な労働生産性の向上やこれから成長する若手社員の人材育成が十分に進まなくなることの懸念です。
これらを含めて、さまざまな要因を十分に検討し、総合的な対策を立てて進めないと大きな誤算を生じることが心配されます。

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この春の賃上げにどのように対処しますか。

2018年2月1日4:43 PM

政府はこの春の賃上げ率を3%を目標に要請しています。
いまの景気を本格的な成長に乗せていくためには賃金の上昇が必要ですが、企業にとっては、まだ積極的に賃上げに動いていけない要因があります。
その要因の幾つかとして、景気が本格的に上向いていく実感が十分でないことやこれから先の経営環境に大きな変化が予見されること。さらに将来人件費を縮小させることが非常に難しい労使慣行の長い習性から脱皮できないことなどがあげられます。

確かに最近やっと長時間労働の抑制が進み、労働の生産性を引き上げる努力も進みつつありますが、この5年ほどで労働生産性はまだ約4%程度の伸びのため、賃金の上昇率も2%程度にとどまっている状況です。
OECDの調べでも主要7か国の中で日本だけが低い水準であるため、多くの企業が人件費が増えると国際競争力が落ちると考え、特に大手企業は賃上げを渋ってきました。

これからは社員一人ひとりの働き方を見直し、どのような職種、職場においても時間当たりの労働生産性の引き上げに取り組み、そこで得た成果を還元し賃金を引き上げること。さらに賃金制度を見直し、いろいろな方法や仕組みによって経営成績に連動し賃金を変動することができる制度にしていくことが必要です。

それに合わせて企業の経営にも発想の転換が必要です。
例えば、いままでのように良い製品を少しでも安く製造販売するというだけでなく、新しい経営ビジョンと社員一人ひとりの創意工夫によって付加価値を高めて「稼ぐチカラ」を磨くことなどです。
皆さんの企業では、どのようにお考えになられますか。

カテゴリー:賃金制度

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高齢化社会の到来にどのように対処しますか。

2018年1月15日4:52 PM

ある企業の正社員400人の年齢別構成割合をご紹介すると次のとおりです。
50歳以上 40% 
40代   28%
30代   20%
20代   12%
この他に60歳以上の再雇用者が約30人いますので、これを含めると50歳以上の社員が半数近くを占めており、あと数年で確実に50%を超える状態です。
さらに職場には非正規社員が170人いますので、正社員の約半数に相当する非正規社員で補充し全体の業務を行っています。

いまや上記のような企業以上に社員構成が高齢化している企業は少なくありませんので驚くほどではありませんでしたが、私共の身近な企業のことでしたので予想外でした。
さらにこの企業では、既に管理職が不足し多くの再雇用者に依存しています。また、20代、30代の若手社員も不足しており、それを非正規社員で補充していますが、その求人難に苦労しているようです。

このような状況は構造的な状況として続いていきます。これらにどのように対処していくかです。
まずは高齢者社員の能力とパワーを一層フルに活用するための仕組みを構築することと若手社員の人材育成が急務です。
そして、もう一つは社員全員の生産性の向上です。仕事のスピードや能率を上げることにより人手不足を補うためのいろいろな仕組みを構築することだと思います。

カテゴリー:人事コンサルタントの雑感

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