"成果を上げる人とは"を、明確化したコンピテンシー評価制度

コンピテンシー評価の一例です。組織ごとにコンピテンシーは大きく変わりますので、理念や戦略との整合性を図りながら設定しましょう。

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H社 業種:工作機械メーカー 従業員数:200名 売上高:52億円/年

役割と行動特性を社員にしっかりと具体的に示すことができ、人事考課の精度が向上しました。

コンピテンシーモデルをもとにコンピテンシー評価を行うことになったことにより、より一層確実に「役割」と「役割を果たす行動特性」が社員に理解され、定着してきており、人事考課の信頼性も向上しました。

      

コンピテンシー評価、やっているけど効果が出ない!

before この企業は、既に職能資格制度から役割資格制度に移行していましたが、「役割」と「それに必要な行動特性」の内容が不十分でした。その補強整備と共に、 それに合わせて人事考課制度も整備してほしいとのご要望がありました。

制度作成のポイントは?

役割資格制度について、特に「役割」と「それに必要な行動特性」の内容が不十分でした。
各階層の実態を把握し、それを踏まえて私共のスタッフの手で
「具体的に、且つ、わかりやすく」大幅に補強と書き替えを行い整備しました。
人事考課制度は従来型から切り離し、新しい人事考課シートとその制度要領を作成しました。
そのポイントは、コンピテンシー評価制度の導入です。
●業績については、従来の業績評価で行い、業績以外の役割及び能力と行動特性についてコンピテンシー評価を採用しました。
●まず、この企業の経営方針や経営目標、事業計画に合致するコンピテンシー項目を選び、コンピテンシーモデルを私共スタッフで作成し、提案しました。
●コンピテンシーモデルは部門部署別にまとめたものです。
●コンピテンシーモデルをもとに階層別にコンピテンシー評価シートで評価します。このため、評価シート及びその管理運用要領を作成し、併せて必要な研修会を行いました。

コンピテンシーとは?
「能力」や「適格性」などを意味する言葉です(competency)。
特にビジネス用語で、高い成果を上げる人の行動特性、行動のフレームワーク、など指します。

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