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労働基準法の改正について

2026年3月26日9:45 AM

昨今、日本においては多様な働き方や健康経営など、労働に関わる複数の目標を並行して実現することが求められており、その実現に向けた施策は、努力義務や運用解釈に頼る制度設計が中心でした。また、デジタル化が進むにつれて「勤務時間外の連絡」「業務範囲の拡張」「境界線の不明確化」といった新たな課題も顕在化しており、刻々と社会構造や働き方が変化する中、改めて労働基準法を見直す必要性が高まっています。

そこで、労働基準関係法制研究会の報告書では、労働基準法の改正に向けて、主に以下のような事項が検討されていることが公表されています。

• 連続勤務の上限規制（連続14日以上の勤務の禁止）
• 法定休日の特定義務
• 年次有給休暇取得時の賃金算定の原則化
• 勤務間インターバルの義務化
• つながらない権利（指針・ガイドライン策定の検討）
• 法定労働時間週44時間の特例措置の廃止
• 副業・兼業者の割増賃金算定における労働時間通算ルールの見直し
• 時間単位の年次有給休暇日数の拡大

一方で、2026年の施行が予定されていた労働基準法改正について、通常国会への改正案提出が見送られることとなったことで、「改正はなくなったのではないか」「当面は対応を考えなくてもよいのではないか」と感じられた方もいらっしゃるのではないでしょうか。
しかし、今回の見送りは、労働基準法改正そのものが白紙になったことを意味するのではなく、寧ろ制度設計を見直すための調整期間が設けられたと捉えることもでき、企業は法改正の施行を見据えた実務対応を早期に開始する必要があります。その対応は様々ですが、特に以下の4点が重要となるでしょう。

• 就業規則・雇用契約書の見直しの検討
• 労務管理体制の整備
• 従業員への周知準備
• 勤怠管理・給与計算システムの改修

このように、いずれ施行となるであろう労働基準法の改正は、連続勤務の制限や勤務間インターバルの義務化、「つながらない権利」の明確化など、働き方そのものに直結する内容が多く含まれており、企業における就業規則や制度設計の見直しや勤怠管理システム、給与計算システムの改修といった実務対応が不可欠です。皆さんの職場では、どのように準備を進められていますか。

カテゴリー：雇用管理