マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

人材ポートフォリオについて

2026年7月23日11:16 AM

少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少に加え、働き方の多様化や雇用の流動化が進み、終身雇用を前提とした従来の一律的な管理では優秀な人材の確保や定着は難しくなっています。そうした不安定な状況下で、限られた人的資本を有効活用するためには、組織に必要な人材要件を明確にし、個々の能力を把握したうえで、戦略的に配置、育成していくことが急務であり、社内の「どこに」「どのような人材が」「どれくらいいるか」を示した人材ポートフォリオによる現状把握や人事課題への対策の重要性が急速に高まっています。

人材ポートフォリオによるメリットの一つ目は、まず何より最適な人員配置ができることです。人材ポートフォリオの最も重要な目的は、社員の強みや適性を活かし、最適なポジションに配置することであり、社員それぞれの強みや弱み、キャリアの志向性を把握できるため、部署や業務の方向性に適した人材を配置することが可能となり、組織全体のパフォーマンスの向上や社員のモチベーションアップが期待できます。また、人員を無駄なく配置することができるため、結果的に人件費の削減にも繋がります。

二つ目は、組織内の人材と過不足が把握できることです。人材ポートフォリオを作るためには、アセスメントやジョブローテーションを行いながら、社員一人ひとりの適性やスキル、経験を明らかにしていく必要があるため、自ずと組織内の人材の特性が明確になります。例えば、アセスメントを行うプロセスで、それぞれの社員の考え方の特性や見落としていた能力に気づくこともあるかも知れず、人材ポートフォリオ作りは組織内の社員構成の棚卸のきっかけにもなり、さらに、組織内の社員構成が棚卸されることによって、どのようなタイプの人材が多く、どのようなタイプが不足しているのかの把握にも繋がり、「過剰なタイプを再配置する」「不足しているタイプを採用・育成する」などといった適切な対応を取ることもできます。

三つ目は、それぞれの社員に合わせたキャリア形成への支援ができることです。人材ポートフォリオによって、社員一人ひとりの強みや弱み、キャリアの志向性を把握することで、それぞれの社員に合わせたキャリアについての業務経験や教育機会を付与することが可能となり、社員のエンゲージメントの向上にも繋がります。さらに、そのプロセスで組織の方向性と社員のキャリアの志向が合致できれば、双方にとって高い相乗効果を生むことも可能となります。

人材ポートフォリオの作り方のファーストステップは、経営目標達成に必要な人的資源を客観的に可視化し、「目的を明確にする」ことです。経営戦略に基づき、自社の強みや弱みを分析して「軸」や「必要人数」を設定し、一貫性のある人材配置を検討する必要があり、経営戦略を反映しないと組織の方向性が曖昧になるため、しっかりと目標を整理したうえで作成を進めていくことがポイントとなります。

次に、事業内容や経営計画に基づき必要な人材タイプや職種を定義していきます。例えば、人材タイプの分類を「個人・組織」×「創造・運用」の2軸による4象限で行うなど、全社員を対象とし、信頼できるデータや適性検査の結果を活用した主観を排除した客観的な分類を行うことが重要であり、このプロセスを的確に行うことによって、社員一人ひとりを適切に活用して経営目標達成を目指す体制を整えることができます。

そして、人材タイプの定義と分類のプロセスを経て、理想と現状のギャップを確認していきます。各領域にどのような社員を配置すべきかを検討し、現状を可視化して人材の過不足を明らかにします。また、現在の配置だけでなく将来的な課題や成長目標を考慮し、必要な人材タイプや人数を見極めていくことで、適切な人材配置や育成計画の立案が可能となります。

最後に、現状と理想のギャップを埋めるための具体的な対策を検討します。採用や育成、配置転換などを通じてミスマッチを減らし、人材過剰の場合でも安易に削減するのではなく、それぞれの社員の特性や適性、意欲を生かす施策を講じます。また、リスキリングや異動、外部人材の活用なども視野に入れ、迅速かつ柔軟な対応をすることで競争力を強化することができます。

このように、人材ポートフォリオとは、企業が事業戦略を達成するために、どのような能力を有した人材が、どのタイミングで、どの程度必要になるかを予測し分析したものであり、昨今の「人的資本経営」への注目度が高まるにつれ、人材ポートフォリオの重要性も高まってきています。皆さんの職場では活用されていますか。

カテゴリー：要員管理

要員管理の整備を進めよう。

2017年2月15日8:42 AM

皆さんの会社では、要員管理は整備されていますか。
人口の少子高齢化により、求人活動は益々難しくなっています。これに対処するためには、部門部署単位でミクロの要員管理を整備することが必要です。

多くの企業で、要員が不足している部署もあれば逆に過剰な部署もあるという傾向が見られます。そこで、私共はミクロの要員管理制度をそれぞれの企業ニーズに沿って整備しています。ここでは、部門部署ごとに役割職務に必要な適正人員規模を検討したうえで、モデル要員計画を作成し実際の要員の担当職務実働シートと対比することで部門部署ごとの適正な要員規模の実現を目指しています。

毎年度、上記の要領でミクロ管理シートを部門部署ごとに作成し、それに要員ニーズと必要な事項を含めて集約し管理運用することで、下記のような多くのメリットを達成しています。

①年度ごとに各部署の要員の職務分担を適正化していくことにより、部署のトータルパワーアップを実現しています。
②部署ごとに業務のムダを排除し、同時に能率向上に取り組むことが促進されています。
③同時に、要員一人ひとりの担当職務に沿って必要な能力開発や人材開発の活動が進んでいます。
④各部門部署の要員の業務活動を全体に見える化することで、要員一人ひとりの活動をより適正化し、さらに部署ごとの要員配置適正化を達成することができています。
⑤企業全体の要員配置が適正化されていくことにより、職場の活性化や仕事のスピード化などが進み、それらの効果で長時間労働からの脱皮や働き方改革などが促進されています。

そのほか詳細については、同ＨＰ内のコンサルティングサービスの要員管理制度の欄に掲載しておりますので、ご覧ください。

カテゴリー：要員管理

要員管理は、しっかりできていますか。

2015年10月15日2:04 PM

少子高齢化の時代に入り、従業員全員の要員管理は充分に整備されていますか。
企業全体でいつの間にか過剰人員になっていたり、一部の部署では人員が不足しているのに全体では過剰人員になっていることが少なくありません。

適正人員規模を維持するには、総人件費によるマクロ管理の要員管理では充分な管理はできません。やはり、部門部署別による営業・管理・製造・技術開発など全部署における所謂ミクロ管理が必要です。

事業規模の推移やそれに必要な要員規模で推定し、年度ごとの要員査定をするだけでは概算によるおおよその要員数の把握しかできず、各部門部署の要員ニーズやそれによる増減の把握まで正確に捉えることは不可能ですが、ミクロの要員管理を行うことにより、企業内の全部署の要員ニーズを掴むことで、各部署の適正人員規模の実現を達成することができます

さらには、職種ごとに各部署の業務の効率化や必要な人材育成と能力開発もこの要員管理をもとに具体的に促進することが可能になります。また、社内における潜在的な人材や社員一人ひとりを有効に活動させるための体制もでき、全従業員の活性化にもつながります。

このミクロ管理は、これからの求人難の時代に必要不可欠な人事制度であると思います。しかし、一方で複雑で難しいものと考えられがちです。

私共は、そうした要員管理の仕組みを有効に機動的に活用できるように可能な限りシンプルに整備、構築することに努めております。詳細は当ホームページ業務項目欄にアクセスのうえ、ご覧ください。

カテゴリー：要員管理

あなたの会社の要員管理はできていますか。

2014年2月28日9:19 AM

経営管理は、いろいろな要因で変化します。
皆さんの会社の要員規模は、適正な人員を維持していますか。

企業によって、事業の規模に比べて過剰な状態が続いて困っておられるところもあれば、一方で、景気が上向いてきたことにより、人が不足して人材の補充がままならない業種や企業が増えてきています。

これからのことを考えると長期的に見て、人口の減少が進むでしょうし高齢化も進んでいくので、労働人口は、どんどん減ってきます。高齢者の活用や女性の進出を期待しなければならない状態です。

これからは、将来の事を考えて企業の事業の伸びとそれに伴う適正な人材の育成や確保を真剣に考えないと困る時代が来ます。

企業の適正人員規模を考えるには、マクロ分析とミクロ分析の両方で考えていくことが必要ですが。
マクロ分析だけでは、どうしても大づかみにしか将来を予測することができません。

私共は、企業の現状の人員と将来の人材の過不足を職種別に捉えて自社の適正人員規模をメンテナンスするシステムを開発しています。

皆さんの会社の要員管理はできていますか。
一度、ご相談ください。

カテゴリー：要員管理