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人事コンサルティング用語集 - や行

役職定年制

役職定年制は、役職者が一定の年齢に達した時点で役職から離れる制度をいいます。役職定年の時期は、人的構成等で役職によって時期も段階的に設けるなど異なります。若手社員の登用などで人事や組織の活性化を図り、新しい発想や展開を図り、モラールの高揚などを期待する一方で、役職定年後の職務設計やモチベーションの維持、処遇などの対策を講じておくことが必要です。

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ユニオン・ショップ制

ユニオン・ショップ制は、労働協約により入社後一定の期間経過後は、労働組合に加入しなければならない制度をいいます。しかし、組合を脱退したり、除名されたりした場合に、使用者が雇用者の解雇を行わない組合も多く、クローズド・ショップの組合員であることを雇用条件とする制度とは異なる制度です。

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要員計画

要員計画は、中長期の事業計画に必要な適性人員規模を把握し、それの必要な人員数とどのような人材が必要かの質的な内容をもとに、中長期及び単年度の経営計画と連動し作成される採用、育成、配置などに係わる計画をいいます。要員計画の作成には、マクロとミクロの方法が必要です。マクロ的な方法は、中長期の事業展開の見通しを想定し、その事業規模と収益構造の推移を前提に、経営環境の変化も考慮し、経営分析指標等を使い、要員計画をマクロに作成する方法ですが、これだけでは不十分です。ミクロの方法として各部門部署の具体的な要員のニーズをもとにどのような人材を必要とするのかなど、適正人員規模を具体的に把握するアプローチが不可欠です。

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雇入れ通知書

雇入れ通知書は、使用者が労働者を雇用するときの労働条件を通知する場合、労働基準法第15条第1項で書面の交付により次の事項を明示しなければなりません。その書面が、この雇入れ通知書(労働条件通知書)です。
1.労働契約の期間  
2.就業の場所と従事すべき業務
3.始業、終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、ならびに就業時転換に関する事項
4.賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切り、支払いの時期
5.退職に関する事項

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雇い止め

雇用期間の定めのない雇用契約で雇用期間が満了したときに使用者がその契約を更新しないで労働者をやめさせることをいいます。期間雇用の場合、契約の更新が保障されません。そのため、厚生労働省は、雇い止めをめぐるトラブルを避けるため「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」を制定し、使用者は、更新の判断基準を労働者に明示すること。有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者に契約を更新しない場合は、少なくとも契約期間が満了する30日前までにその予告をすることなどの基準を定めています。

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