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目標管理の目標設定について

2026年5月25日 11:16 AM

企業によっては、人事評価とは別に目標管理を行っていることが少なくないのではないでしょうか。基本的に目標管理には、会社が決めた目標を与えているケースと社員自身が目標を設定するケースの２つがあり、後者を採用されている企業の方が多いようです。その理由は、営業や販売職、管理職については、会社が売り上げなどのノルマを設定することが可能ですが、それ以外の職種や一般職の場合は、会社が一人ひとりの社員に対して最適な目標を設定することが難しいためです。

例えば、昨今の働き方改革における取り組みから、「残業削減」という大目標は会社側で設定できます。一方で、その先の「現場で実際何をすればいいのか」については、現場で目標を設定した方が的確です。単純に早く帰るように声かけをするのか、あるいは業務改善に取り組むべきかは、現場でしか判断できません。

では、単純に本人に目標を立ててもらえばいいのかというとそれも違います。社員が目標を誤解して、特に成果もあげていないのに、定時に帰ることだけにコミットした見当違いな目標を設定してしまうことや、社員ごとに目標の方向性がバラバラになってしまう恐れもあるためです。

そこで重要なのは、上司として会社の目標を理解したうえで、部下と一緒に目標を設定することであり、ポイントは、部下が設定した目標と会社の掲げる大目標とがしっかりと繋がっているかにあります。目標管理を進めるうえで大事なことは、進捗管理よりも目標設定であり、部下を本当にサポートするなら、１on１等を通じて実際に効果のある目標について部下と話し合い、一人ひとりの目標を丁寧に設定していくことです。

一方で、その際に留意すべきことは、目標の達成率や部下の満足度を考慮し過ぎると「低い目標」を設定してしまいがちになり、結果として会社の大目標と乖離してしまうため、目標管理の意味を成さなくなってしまうことです。そのため、あくまでも、会社の大目標と個人の目標の繋がりを意識して、「低すぎず、高すぎもしない、本人の努力によって現実的に達成可能な目標」を設定することが必須です。皆さんの職場では、目標管理をどのように進められていますか。

カテゴリー：目標管理