マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

職務給と職能給のそれぞれの功罪について

2016年6月14日 9:40 AM

最近、職務給がいろいろ注目されてきています。

ご存じのように職能給制度は、すべての職種に共通の職務遂行能力（職能）要件を別に定め、それで評価し算定する制度で急速に普及しました。多くの企業で使われています。

職能給制度は、部門部署間にわたって人事異動がしやすく、能力開発や人材育成も共通の職能要件で全社で横断的に行うことができるなど多くの利点がありました。
しかし、一方において職能要件が具体性に欠け、基礎的な部分では機能し得ても職務上の具体的要件にまでには不十分で人材育成や能力開発にも限界がありました。このため、私共は職能要件をより具体的な技能レベルにまで追加し、さらに評価には能力評価に替えてコンピテンシー評価をもとに行動評価を行うなど、いろいろ新しい仕組みを作って補強してきました。

これに対し、職務給賃金制度は、上記の職能要件書に替えて担当の職務の達成に必要な技能を軸に職務記述書を作成し、それをもとに職務評価することで職務給を算定する制度で担当の職務と賃金がマッチした制度になっています。これにより、職務達成に必要な技術技能の能力アップに直接機能させることができ、一層職務の達成に役立つことが期待されます。このため、職務給制度が注目されてきています。

一方において、部門間にまたがる人事異動などで人材を広く活用できなくなるのではないかなどの意見がありますが、それは心配するほどのものではなく、職能給制度と同じように新しい仕組みを作り、職務給制度におけるデメリットを補強し、良い点を活かしていくことは充分可能です。

これからは、経営目標の達成にとっても、社員の一層の成長にとっても、職務給賃金制度の方が適する業種や部門が増えてくるように思います。例えば、部門では、専門の職種で技術部門や生産部門などが、業種では、専門能力を一層活かす必要のある新規事業や流通業各種サービス業などが予想されます。

また、今いろいろ議論されている正社員と非正規社員の格差是正も職務給制度で両者をつなげることで同一労働同一賃金の実現も行いやすくなります。

皆さんは、どのように思われますか。
当ホームページのコンサルティングサービスの欄で職能給と職務給の賃金制度や職能要件書や職務基準書、それによる評価制度のことなども掲載しておりますので、参考にしていただければ幸いです。

カテゴリー：賃金制度