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2020年の総括～コロナ禍が我々の暮らしに与えた影響はどんなものであったか～

2020年12月29日10:10 AM

新型コロナウイルス感染症は、２月に横浜港に着港したダイヤモンド・プリンセス号船内で集団発生が見つかってから、今も感染拡大を続けています。さらに、この第3波で新たな変異種も発生し、パンデミックは年を超えても増々深刻化が予想されます。この約１年間で、感染者数は22万人、死者数は3300人に達し、医療体制は逼迫した状況です。

こうしたコロナ禍の影響を受け、経済では中小企業を中心に倒産廃業件数が公表数だけで５万社を超え、解雇や雇止めも8万人に迫るなど、社会的弱者層において特に深刻な状況となっています。そうした中で、企業は個人事業主も含めて、社会のあらゆる分野で元に戻そうと躍起になるだけでなく、この間に得た課題や教訓を取り込んで新たなイノベーションを発揮し、より強靭なものに再構築していかなくてはなりません。

さらに今年は、このパンデミックの中、国民一人ひとりが自粛を求められている状況下で、環境や医療、法体制などにおいて、この国の社会構造の弱点が露呈した１年でもありました。それに加えて、政府や行政の必要な施策が後手に回り続け、リーダーシップや指導力の不足も目立ち、「GO TO」のスタートも時期を逸し、そのストップについても遅きに失した状態でした。また、法整備についても、特措法の改正が未だに行われず、来年に持ち越されています。
医療の分野においても、全国の医療機関の資源やパワーを動員する仕組み、検査体制の不足や不備が深刻化し、マスク等の医療用備品が極端に不足してしまう時期もありました。
こうした多くの不足や不備、誤りを早急に正し、これまでの知見を活かしてこれからの最悪の事態を想定し、国や行政にはベストで確実な施策を講じてほしいと切に願います。

まだまだ、コロナとの戦いに終わりは見えません。ワクチンの有効性や安全性もまだはっきりとはせず、この状況がどのくらい続くのか不安は絶えません。これからも、国民一人ひとりに、自分の命と家族の命を自ら守っていくという強い覚悟と行動力が必要です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

パートタイム・有期雇用労働法の中小企業への適用について

2020年11月30日11:56 AM

コロナの影響による解雇や雇止めが７万人を超え、ここにきて感染拡大の第３波の襲来も伴い、さらに急激にその影響が増加すると思われます。このような状況下で、既に大企業では適用されていたパートタイム・有期雇用労働法が来年４月から中小企業にも適用されます。

正社員は長年年功序列等の人事制度により、企業の経営状態が悪くならない限り、所謂毎年の定期昇給等で守られてきました。一方で、非正規社員は正社員の５～６割の賃金支給が通例で、いつまでもこの状況が続くことは社会的にも大きな課題となっていました。

今回のパートタイム・有期雇用労働法の施行により、正社員、非正規社員に関係なく、どのような雇用形態であっても、待遇に納得して働き続けることができるように、労働者への待遇に関する説明や所謂同一労働同一賃金の義務化、それについての行政による事業主への助言指導が適用され、正社員と非正規社員との間で不合理な待遇の差を生じさせてはならないことになります。

これまで、多くの企業で、人件費の抑制のために非正規社員を雇用してきました。
そうした中で、これまでも非正規社員について、正社員と同一の職務で同一の勤務条件であれば、本人の業績やスキルを評価したうえで、正社員へ転換する措置等は取られてきました。

しかし、全ての社員を同一労働同一条件で雇用するということは、場合によっては、人件費の過度な増加に繋がりかねず、これは社員の基本給や手当等を減らすことなどでは抑制することはできません。
そのためには、この法律が適用されることと同時に、できればそれより前に、社の経営方針や賃金制度、評価制度を見直し、一部の職務をジョブ型に変えるなど、社内のチャレンジ力を高揚し、社員一人ひとりの生産性と効率性を向上させることが必要になります。

企業それぞれの経営状況や特殊性、専門性をもとに、早急にベストの対応策を整備することが求められています。皆さんの企業では、準備はできていますでしょうか。

カテゴリー：雇用管理

テレワークという仕事の中で部下をどのように指導していくのか。

2020年10月30日9:47 AM

このコロナ禍で、多くの企業でテレワークが導入されてきていますが、社員にとっても、企業にとっても、必ずしも満足できるような状況ではないことが少なくないようです。

一方で、テレワークを実行し易い業種である情報通信のような、必要なスキルをもち担当の役割職務が明確な所謂専門職といわれる社員が多くを占める企業でも、いままでの職能型の人事制度のままでいる企業が多く存在します。この場合は、早く職務給やジョブ型の人事制度に切り替えることをお勧めします。

これとは逆に、テレワークを進めにくい特定の職務を専門職に任せきれないサービス業や小売り業などの業種は、テレワークに加えて直接の対面対話も要するため、本人の役割職務が曖昧になりがちで、一人ひとりに丸投げのような形になる傾向が強く、本人と上司との意思の疎通の不足や本人の意欲の減少などから仕事の内容に充分な結果が得られずに、さらに、仕事のプロセスでの人材育成も本人の成長意欲にも効果を出すことが難しくなってしまいます。

これに対処するためには、それぞれの業種の特性や実情に応じて、業務ごとに目標や指標、スケジュールなどを本人と上司とで作成する仕組みや評価についても自己評価を反映させるなどの新しい仕組みを作ること、また、管理職の仕事も、テレワークの実施に伴って、新しい支援指導や人材育成についての木目の細かい活動が必要になってきます。

このように、テレワークを長期的かつ効果的に行っていくためには、上記のような新しい仕組みやそれに伴う管理職の活動が必要です。

カテゴリー：人材育成

ポストコロナの７割社会で企業や個人はどのように生きるか。

2020年9月29日9:55 AM

コロナが発生してから約9か月ですが、来年の東京オリパラ開催の時期まではこの状況が続くように思われます。そのあとにポストコロナの７割社会が数年続くと予想され、このときには、コロナの影響を受けた企業の活動や個人の生活は今以上に大きく変わっているように思います。

これまでの経験値で３密回避をしっかり守ることでどこまで活動できるかの範囲がわかってきましたし、さらに職種別業界別にそれぞれの特性をもとにしっかりした防衛策を講ずれば、かなりの範囲で活動できることもわかってきました。

企業については、活動の自粛や縮小、休業しなければならない期間中、ただ無駄に時間を費やすのではなく、社員と一体となって将来の社会の動向を見据えて探求し積極的に行動することで、このコロナ禍を乗り切ることができるのだろうと思います。

個人についても、雇い止めや休業補償等で厳しい生活を余儀なくされている人たちは、やはり時間を無駄にすることなく、社会の動きを見ながらいま何をすべきかを考え、どのように対処したら良いか、例えばこれから必要とされるであろうスキルの修得など、諦めずに取り組んでほしいと思います。

また、少子高齢化によって人手不足が続きますが、現状を見ると、自ずからデジタル経済や様々なシステムの拡大が進行し生産性の向上が進む一方で、一部の就業人口の減少や特定スキルを有する人材の需要の増加など、雇用状況が複雑に流動化してくると思われます。
さらに、このコロナ禍の影響でテレワークやリモートなどが浸透してきたことで、女性の就業意識も高まり、専業主婦の就業など、更なるダイバシティの拡大が進むと思われます。

こうした雇用状況の中では、様々な分野でミスマッチによる格差が発生することが予想されますので、これにどのように対処すべきかを一人ひとりがこれからの時間を無駄にすることなく、自分の生活の将来を見据えて一層の自助に努めることが求められると思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

コロナ対策と経営対策の両立について

2020年8月31日4:37 PM

安倍総理が突然の辞意を表明しましたが、それと同時に、コロナ対策の見直し策を発表しました。
それをわかりやすくまとめると次のとおりです。

①感染症法の運用を見直し、軽症者や無症状者は宿泊療法や自宅療法の徹底を図り、医療資源を重症者に重点化する。
②今秋以降のインフルエンザの流行期に向け、検査体制を１日２０万件と大幅に拡充する。
③2021年前半までに全ての国民に提供できる数量のワクチンを確保する。

①については、現状との大きな変更となるため、これで本当に感染拡大を抑止できるのか、より具体的な検証と議論が必要に思います。
②については、いままでなかなか拡充することができなかったことを本当に実現することができるのか。
③については、いまはまだ、あくまで一つの見込みでしかありません。

いずれにしても、新型コロナウィルスが発生してから8か月が過ぎ、これからの秋冬にかけての期間をどう乗り越えるかですが、そのためには、万全のコロナ対策を期すと同時に、企業活動の存続に向かって持てる経営資源を総動員して積極的に取り組むのか、それとも、損失を最小限に抑えながら現状をいかに耐え忍ぶかのどちらかだと思います。しっかりとした戦略や計画無しに過大な融資を受けることは、たとえ5年無利子であってもハイリスクです。すぐに一括返済の時期がきてしまいます。

ポストコロナの時代は、政治の不安定化なども加わり、より長く厳しい状況になるかもしれません。だからこそ、これからの期間を決して無駄にしないように、コロナ対策をしっかりと行うと同時に、組織全体で知恵と工夫を集中し活動することが必要です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

テレワークでの働き方と新しい評価方法について

2020年7月31日10:07 AM

コロナウイルス感染拡大への対策として、多くの企業でテレワークが行われています。その導入率は５割を超えると言われていますが、一方で、ここにきて実施を止めたという企業もあり、このような状況では、コロナが収束すればテレワークは減少していくと思われます。
企業によっては、テレワークによる業務が思うように能率よく進まず、生産性も不足する状態で、テレワークを行う社員自身も必ずしも効率的に進められているようには感じていないような状況です。

このような状況を改善するためには、以下のような環境の整備が必要に思います。
①企業として、社員に求めるビジョンを見直し、それぞれの役割と職務を再確認し、職務における達成目標や水準を明確に示し、そのための基本となるジョブ・ディスクリプションなどの整備を行う。
②社員に対しては、自己のパワーと時間の配分を行い、自主的に業務スケジュールを作成し、それをもとにそれぞれの生活の中でセルフコントロールができるようにスケジュール作成の手順マニュアルやシート類等のツールを整備する。
③テレワークによる業務の評価については、本人の自己評価による職務達成度と企業側の評価による業績貢献度にそれぞれの職務の難易度係数を乗じて評価を行う仕組みとして整備する。
④最後に、テレワークを行う社員が孤立してしまわないように、上司と社員、関係部署等とのコミュニケーションのためのチャットツールやグループウエアの活用、ミーティング日を設定するなどして、相互の疎通をスムーズに行えるような環境を整備すること。

テレワークによるそれぞれの社員の自立的な業務によって個々の成長を促し、企業は人材育成と人材活用をより促進し、少しでも生産性の向上を期待できるように改善していくことが不可欠です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感,評価制度

ウイズコロナに沿った経営や働き方について

2020年6月30日11:39 AM

第二波の感染再燃でウイズコロナの期間がどのくらい長く続いてしまうのか、ワクチンの開発状況にもよりますが、今はその岐路に立っているように思われます。このコロナ禍で企業も個人の生活も大きなダメージを受けたことで、これからの社会は大きく様変わりしていくことが予想されます。

まず、消費者の価値観や需要の変化により社会に求められるニーズが変わり、企業は改めてそれに適する経営資源の再配分や経営戦略の練り直しに迫られます。
現状、業種を問わず、売上の損益分岐点が高く、約２～３割のダウンの赤字経営の状態で、さらに景気サイクルの変動によっても常時悪化していくような状況です。これには、新しい情報技術によるデジタル化やシステム化を進める事などで、さらなる業務の効率化や能率アップを図っていく必要があります。
政府の一連のコロナ対策についても、非常に動きが鈍く、給付金の支給も進みが遅い状況で、行政面でのデジタル化やシステム化が進んでいないことを露呈しています。

個人の働き方も大きく変わってくると思います。50％以上の企業でテレワークを実施したといわれていますが、そのうち75％もの企業がこれからも継続すべきと感じていると報じられています。
これを契機にさらにテレワークが推進されることで、生産性の向上や業務の効率化が進むだけでなく、雇用労働者の仕事の相当部分が個々人の生活のなかで一帯で行われることにより、たとえば女性の社会進出などのダイバーシティ化の促進により、人材不足の補充につながることが予想されます。
そのためには、企業はいままでの型を破り、本社での集中機能から新しい組織機能に改革し、雇用労働者の処遇制度をそれぞれの役割職務による業績で処遇する所謂「ジョブ型」の処遇に変えることが求められます。

子供たちの教育についても、もっと効率的に進められるように授業のオンライン化やシステム化などで、生徒や父兄の負担の軽減が促進され、教育現場の状況もかなり変わってくると思われます。
上述以外にも、我々の生活はまだまだ様変わりしていくことが予想されます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

緊急事態宣言の解除にあたって

2020年5月29日11:51 AM

今週、首都圏の緊急事態宣言が解除されましたが、この不明確な状況においての解除はやむを得ないと思います。企業によっては既に限界ギリギリのところまできている状態であり、もしこのまま継続されれば、コロナの感染をより抑えられたとしても、経済を立て直すのに相当な時間がかかり、その損失は極めて大きく、これ以上の経済活動の停滞は不可能との判断と思います。

そこで問題なのは、ワクチンの開発とその自給体制が整うまで、コロナ対策と経済対策を両立して取り組まざるを得ないことです。以下は私見となります。
①コロナ対策としては、この夏場の期間を活かして検査体制や医療体制、感染者の隔離や監視体制をさらに強化し、秋口以降に予想される感染波の再燃に備えることが求められます。
②経済対策としては、失業者への早急な救済支援とそのために必要な抜本的な資本注入等の財政対策、雇用助成金の増強等の強力かつ継続した対策の実施が求められます。
③企業においては、業種別等で予防対策基準を示し、それに取り組むことと同時に、さらに事業の活動プロセスや商売の仕方の工夫、テレワークや時差・分散・交代出勤、オンライン化などの取組みで継続して活動できるようにしていくことです。
④個々人の生活においては、ワクチンができるまでは「３密」の回避を励行することと「感染しない、させない」を徹底することを日常生活の中で習慣化し、自助と互助に努めることだと思います。

通常、ワクチンの開発には一定の時間が必要であると言われ、まだ長く苦しい生活が続くと予想されますが、少しでも早い開発を期待したいと思います。私共の仕事も各種コンサルティングや研修指導等をリモートで行うなど工夫して行っています。皆さんの職場はいかがでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

このコロナ禍で言えること。

2020年4月30日10:56 AM

コロナウイルス感染症拡大による緊急事態宣言の発令から３週間が過ぎましたが、都内の毎日の感染者数は増減を繰り返してはいるもののほぼ横ばいで現在も増加し続けています。我が国の法の性質上、ロックダウン（完全都市封鎖）は不可能なため、行政からの外出や休業の要請という形で、個人や企業へセルフダウンが求められ、個々の生活や企業の経済活動が規制、制限されている状態です。

中でも、ホテルや旅館等の宿泊業やカラオケ、映画館、テーマパーク、パチンコ店などの所謂箱物ビジネスや飲食業は「３密」の影響があるとされ、より強い営業の自粛や縮小営業を余儀なくされています。一方で、そうした休業等についての補償としての給付金や助成金は、とても充分といえる金額ではなく、その申請についても非常に複雑で、支給にも時間が掛かることもあり、特に個人事業主の皆さんにとっては、お世辞にも補償と言えるようなものではありません。

人と人とが媒介となって感染が拡大していくこのウイルスがいつ収束するのか。当初一か月程度であった緊急事態宣言もさらに一か月延長されるようですので、この状態はまだ長期にわたり続くことが予想されます。その間、企業の経営者の皆さんには、決して諦めずに全力で事業や組織の存続と従業員の安全の確保に取り組んでいただきたいと思います。

このコロナ禍の中で一つ言えることは、我々の生活の仕方や考え方、今までの常識等の価値観が変わり始めているのではないか、仮にパンデミックが収束方向に向かい経済活動が再開されても、この価値観の変化は元には戻らずに継続していくのではないかということです。

例えば、時差出勤や分散出勤、テレワーク等の長時間労働における所謂働き方改革として推奨されていたにも関わらず中々取り組むことのできなかった仕組み等が継続して導入されようになり、社内会議や打ち合わせ、報連相も頻繁にチャットで行われるようになるなど、人と人のソーシャルディスタンスと個々のライフワークバランスをより意識した仕事の仕方が一般的になってくることが予想されます。
接客を要する業種についてもチャットビジネスとして対応変化していくこと、外食産業についても客が店に出向く店内飲食は少なくなり、今まで以上にテイクアウトやデリバリービジネスへの移行が大きく行われていくことなどが予想されます。

いまは、感染拡大の抑止と収束のために国民一人ひとりに適切な行動が求められ、私たちができることは限られていますが、果たしてこのコロナ禍の後に何があるのか、どのような社会が待っているのか、企業にはそうしたことへの対応も求められているのではないでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新型コロナウイルスについての行動管理

2020年3月30日11:23 AM

新型コロナウイルスの感染者数が人口密度の高い都会を中心に急拡大し、世界の感染者数は50万人を超え、死者は2万人を突破しました。
日本でも週末の不要不急の外出自粛が東京と首都圏の一都五県で要請され、大きなクラスター発生によるロックダウンの可能性もあると言われています。どの程度で済むのか。いつまで続くのか。なんとも見通しがつかない状況です。

こうしたコロナ危機の中でどのように対処すべきなのか。
国も企業もコロナの拡大を抑制する直接対策ともう一つは経済対策です。率直に言って、政府の経済対策がコロナの抑制対策にある程度の見通しがついてきてから本格的に発動されるようでは遅すぎます。今や経済損失は産業の業種によって差はありますが、多くの業種で大変な状況になってきており、やれる全ての対策を早急に総動員で打っていくことが必要です。

企業にとっても、コロナの直接対策と同時に一丸となって企業防衛に取り組むことが必要です。
この苦しい時期が長く続くというようなことも予想されていますが、安易な諦めを起こさないように、いま何をすべきなのか、知恵を絞って、労使一体となってワンチームで取り組んでいただきたいと思います。

最後に、この新型コロナウイルス感染症は、発症前でも他者に感染するとされています。完璧な対策は難しいことを社内で誤解の無いように周知共有し、下記のような行動管理を徹底されることをお勧めいたします。

１．通勤、就業中の行動管理
□通勤中のマスクの着用
□社屋に入館する際の手指のアルコール消毒及び体温計測
□就業中の適宜手洗い
□事業所室内の適宜換気
□事業所内の機器備品等の適宜アルコール消毒
□就業中に体調不良を感じた場合の早急な報告

２．就業外での行動管理
□糖尿病や高血圧症、その他基礎疾患を治療中の社員は発熱や咳等を発症した場合の対応について、事前に主治医等に相談しておくように促す。
□できるだけ不要不急の外出や不特定多数が密閉・密集・密接する環境を避ける。
□適宜手洗い、室内換気を徹底する。

３．発症後の行動管理
□自宅で発熱や咳等を発症した場合には出勤せず、会社に電話連絡を行い自宅待機し、症状が改善しない場合は事前に保健所等へ連絡してから受診する。
□同居の家族が発熱や咳等を発症した場合には出勤せず、会社に電話連絡を行い自宅待機する。
□就業中に職場で社員が発熱や咳等を発症し重篤と思われる場合は、保健所等に連絡し、その指示に従い、その後の社内の対応について都区等行政の勧告に従う。

４．リスクを低減するための措置例
□時差出勤・分散出勤の励行
□テレワークや在宅勤務の導入
□WEB会議や資料等の共有システムの活用
□取引先や社内外の関係者と事業の進捗や資材、人員についての影響やリスク等の事前の相談対応

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新型コロナウイルス対策に万全を尽くそう。

2020年2月27日10:43 AM

ここに来て政府の対策は後手に回っています。明確な基準がなく、既に市中感染が始まり感染者が継続的に増えてきたことでより重症者に重点を置くようになったため、企業に対しては個々の判断に任せっきりのような状態になっています。企業にとっては、この人手不足の状況下で大事な従業員への感染の防止とたとえ感染が発生したとしてもその後の対応について万全の処置を講ずることが不可欠です。

万全の処置と言っても、単なる感染の防止や治療措置策だけではなく、このような状況下にこそ、全社を上げて働き方や労働管理の見直しにより一層推進し、日頃の労務過多な状況を改善するための不要業務の取り除きを進め、時差出勤やテレワークの推進等の実行可能なあらゆる手段を総動員して感染予防の強化に取り組むことが必要です。

幾つかの企業では、業務の必要性と感染のリスクをギリギリのところで判断し、従業員の安全の確保のために在宅勤務や一斉休業への踏み切りなどが始まりました。一方で、それができない企業や職場があったとしても、一層の危機管理を徹底させることでなんとか乗り切るように取り組んでいただきたいと思います。
いままでと異なり、異常気象や大規模な自然災害、さらにはこうした新たな感染症に対して、緊急な課題として社会的な総合対策整備が求められています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

2020年これからの課題

2020年1月31日12:18 PM

企業にはそれぞれ多くの課題がありますが、なかでも労働生産性の向上は、多くの企業で共通した課題の一つと思います。

現在、日本の労働生産性はOECD加盟国の主要７か国中最下位とあまりにも低い状況です。ここ数年で多くの企業において労働生産性の向上が取組まれていますが、この状況はまだまだ変わりません。
そうした中で、盛んに働き方改革が求められていますが、人手不足や長時間労働の対策と合わせて労働生産性の向上を同時に進めることが不可欠です。

労働生産性の向上にはいろいろな工夫や対策がありますが、それぞれの状況に合わせて全社的に取り組むことが必要です。その際に最も大事なことは、管理職や中堅社員のリーダーシップとチャレンジシップの向上です。と同時に、旧態依然の職能型の制度を見直し、個々の役割職務の遂行における成果や達成度を重んじた評価にシフトすることも必要です。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

2019年の総括

2019年12月26日9:34 AM

今年も１年を通じて、昨年同様、超金融緩和での景気下支えでほぼ横這いの経済でした。
このような経済環境のなか、労働人口の減少による全体的な人手不足の状況下で働き方の見直しが多くの企業で行われてきました。しかし、長時間労働の抑制はかなり進行してきたものの、生産性の向上と業務の効率化の促進は依然として進まず、多くの企業で停滞している状態です。

一方で、今年はＡＩや５Ｇなどの開発や導入が急速に進んだように思います。近い将来、これらのデジタルシステム技術が企業の多くの仕事や活動に役立ち、人間の生活環境においても、多くのレベルアップが期待されるようになってくると思います。そのような社会が、何時、本当に実現するのかはわかりませんが、ここ数年でかなり具体化してくると思われます。

その場合、人間から機械に一方的に仕事が奪われるのではなく、人間が成長し、それらをツールとして活用して、さらに高度な新しい仕事の創造や展開に取り組めるようになることが重要です。新時代に向かっての新しい認識の人材育成が求められていると思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

職場の本当に解決すべき課題に取り組めていますか。

2019年11月29日4:44 PM

どのような職場でも仕事の阻害要因となっている課題が多かれ少なかれ存在しています。
仕事や作業にムダが多く社内全体の労働生産性が不足し、営業活動も様々な阻害要因があって効率的な営業ができていない状態のため、全体的にコスト高となり収益性が低迷し、事業がマンネリ化してしまっている現状を打開できないケースが多くあります。

これらの課題の解決が必須のことにもかかわらず、全社的に取り組むことができていない理由は、人手不足の影響もあって日々の業務に忙殺され、課題解決のための時間を作ることができないことです。

こうした状態を打開するためには、まず各部門部署とも現業の仕事の中で併行して課題の解決に取り組んでいくことが必要です。そして、そうした課題の解決のためには、その現状の根本の原因や理由を徹底的に深掘りし、それに適合する構造的な対策や今までにない斬新な仕組みを構築することです。さらに、それに必要な方法手順と体制の整備も不可欠です。

働き方改革の導入に伴う勤務時間の短縮や在宅勤務などの仕事の仕方の変更が制度として先行するだけでは、職場の本当の課題の解決には至らないと思います。皆さんの職場はいかがでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

職場のあるべき姿をイメージできていますか。

2019年10月29日10:52 AM

管理職の皆さんは、毎日仕事を行っている職場の現状から将来のあるべき姿をイメージされていますか。
毎日の仕事が多忙でそんな余裕はないかもしれませんが、組織の中で適正に機能し貢献するための職場のあるべき姿をイメージすることはとても大切です。管理職だけでなく若い社員の皆さんにとっても、自分がどのように成長し将来の職場にいかに貢献できるかをイメージすることです。

将来の職場のイメージを描くことで、それと現状とのギャップの中で改善すべき問題を掴むと同時に、それをどのように改善すべきかの手段や方法を考え、職場の皆と話し合い協力を得ていくことで、必ずそれが職場の現状を改善する原動力となります。
なぜなら、職場の改善にはそこで働く人たちの意識の変化が必要だからです。
そして、改善のための方法や対策を広い視野と新しい発想で抽出し、計画を立て実行管理していくことです。
そうした活動をどのように積み重ねていくかを私共は様々な企業で指導させていただいています。ご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

なかなか進まない社内の人材育成をいかに進めていくか。

2019年9月30日11:43 AM

この人手不足の状況下で人材育成は増々大きな課題になってきています。しかし、なかなか思うように進んでいないのが現状なのではないでしょうか。

社外研修に社員を行かせることなどは専門知識や特別な技能などの習得のためです。そもそも本来の人材育成とは、自社の事業や業務の中で将来の経営の発展に寄与する社員としていかにヒューマンアビリティ（本来の人間能力）を育成していくかにあると思います。私共は製造業やサービス業、建設業、総合病院など多くの職場で本来の人材育成の課題に取り組んでいます。今回はその活動の中で感じたことをご紹介したいと思います。

①まず、どのような社員の期待像をもつかです。それぞれの必要性や不足する要素、こうあってほしいというビジョンをもつことが必要です。
②次に、管理職をはじめ、それぞれの職務において人材育成に必要な新しい役割意識をもつことが大事です。
③そして、企業の特性にあわせて実行できる方法や手段を具体的な手順やプロセスなどを示して継続的に取り組んでいくことです。
④さらに、前項の②と③が充分に進まない場合は、職場の一部でマンツーマンによって重点的に進めるようにすることで、それが突破口となり育成活動を職場全体に浸透させることが可能になります。
⑤最後に、職場の意識や活動を更に変えていくためには、評価や昇進昇格、賃金などの人事制度を育成活動を促進できる制度として見直していくことが必要です。本人の成長を促し、上司をして新しい役割を推し進めさせることができる制度に切り替えていくことです。例えば、管理職と中堅職を複線型人事にすることなどで育成活動の更なる推進を促進させることができます。

こうして同時進行であったり、一方で優先順位をつけて進めるなど、手順を繰り返し継続して実行していくことでどのような企業でも人材育成活動は可能になります。皆さんの企業ではいかがでしょうか。

カテゴリー：人材育成

能率性と効率性を上げるための職場作りはできていますか。

2019年8月29日5:00 PM

増々の少子高齢化による人手不足と働き方改革による長時間労働の規制により、職場の社員一人ひとりに掛かる負担はどんどん大きなものになってきています。そうした中で、生産性を維持したまま規制時間内に仕事を終わらせるには、社員一人ひとりの努力だけではなく組織や職場全体で能率性や効率性を上げるための取り組みが必要です。

社員の能率性や効率性を上げるためには、まず社員が安心して働くことのできる職場環境を作ることです。こうした物質的（職場環境・労働条件等）欲求が満たされると社員は組織への帰属を求めるようになり、さらに精神的（やりがい・達成感等）欲求を求めるようになります。逆に、物質的欲求が不足しているような不機嫌な職場では、疲弊感が蔓延し能率性や効率性は下がる一方になってしまいます。

そして、もう一つ大切なことは、これからは「多様性」や「創造性」といった社員一人ひとりの価値感を理解して、個々の特性を伸ばして活かしていくことが求められているということです。社員一人ひとりの違った価値観とそれぞれの動機づけの条件を理解すること。上司を含めた職場の皆と意見や議論、相談ができる社員が育ちやすい環境を作ることが必要です。皆さんの職場ではどうでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

これからの社員が働くための新しい土壌を構築しよう。

2019年7月29日12:15 PM

もう一年もすると東京五輪が始まります。いまは賑やかですが東京五輪の後には様々な企業や業種に本格的な正念場が訪れ、経済はグローバル化からより一層のデジタル化が進み、経済構造が大きく変化すると予想されます。企業においてはどのような業種にあっても、その影響を受けて既存の需要ニーズが変化し、市場が大きく変わる時代が到来します。既に需要の減少が始まりつつある業種もあるようです。

さらに、企業の経営にＡＩ技術によるシステム化が進行し、持てる人材との的確な融合化が必要になってきます。一方で、現在の人手不足は構造的に変わらない状況が続きますので、どの企業にも自社に必要な人材育成を高度化することで、これらの変化に適応できる人材の確保が不可欠となってきます。

いま多くの企業で働き方改革が始まっていますが、表面に見えるような形だけの改革だけでは上記のような変化に適応することはできません。これからの先を見据えた経営戦略や中長期的ビジョンを示すのと同時に、社員が働くことのできる新しい土壌の構築のために、処遇や評価についても、これらの変化に適応できるように社内の体制や制度を再整備する必要があります。

その手順や方法について、様々なノウハウをご紹介してまいりたいと思っています。お困りのことがございましたら、ご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

社員にもっと元気に活き活きと働いてもらうにはどうすればいいのか。

2019年6月28日9:28 AM

盛んに働き方改革が求められていますが、期待されるほどには達成できている企業は多くありません。
これは勤務時間や働き方などを変えるだけでは必要な仕事が時間内では処理しきれず、むしろ人材不足がさらに大きく露呈されるような状況が起きているためです。

では、どのように働き方改革を進めれば相互に期待される改善が達成できるのか。
まずは、会社の発展と社員の成長を同時に考え、職場を相互の意思疎通が日常の仕事の中で率直に行き来し合える環境に改善していくことが必要です。社員一人ひとりが役割を自覚し、主役になって職務に取り組める風通しのよい可視化した職場にしていくことです。こうして社員が安心して働ける職場づくりこそが働き方改革です。

どちらの企業も風土が異なり、いろいろな特殊性があります。まずは企業と社員とが同じ意識を持つように意識改革から始めることではないでしょうか。活き活きしたと元気な職場づくりのためには、企業それぞれの風土や特殊性に適応した方法手順が必要です。私共にご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

働き方改革関連法案について

2019年5月30日4:32 PM

働き方改革関連の法案が次々とスタートしています。
まず、有給休暇の取得義務化が2019年4月に施行されました。これにより、有給休暇が10日付与される社員に対して5日の消化が義務化されました。

次に残業時間の上限規制が大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から施行されます。残業時間の上限は原則として月45時間・年360時間で、臨時的な特別な事情がないかぎりこれを超えることはできません。たとえ臨時的な特別な事情があって労使で合意できた場合でも、年720時間以内で複数月（2～6カ月）平均80時間以内（休日労働含む）、繁忙月でも100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできません。また、原則の月45時間を超えることができるのは年間6か月までです。

さらに、同一労働同一賃金制度がスタートしています。これも大企業で2019年4月から、中小企業で2021年4月から施行されます。飲食業においては正社員と非正規社員の時給額が逆転することが考えられますので注意が必要です。

そして、60時間越の時間外労働の割増率が25％から50％になります。これは大企業では2010年に既に施行済みですが、中小企業については2023年4月施行の予定です。60時間以上の残業に関して割増率が50％となるため、慢性的な残業がある場合は要注意です。

このように次々と法案がスタートしていますが、皆さんの職場ではどのように受け止めて取り組んでおられるでしょうか。ただ法律に則って取り組んでいても本当の意味での働き方改革が実現できるものではありません。一方でどこの企業も人手不足が深刻な状況です。労使が一体となって意識改革を行うと同時にそれぞれが生産性の向上に努めることが不可欠です。
私共は、それをどのように実現すべきか、それに必要な期間とプロセスを具体的に示して支援を行っています。ご相談ください。

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