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人手不足を補うために社内の高齢化が進んでいませんか。

2018年2月15日3:38 PM

60才の定年後の再雇用については、給与水準を60才時の50％～70％程度に抑えて、65才まで１年ごとの契約で再雇用する企業が多いですが、最近は現状50％の水準を70～80％に引き上げて再雇用する企業や定年そのものを65才に引き上げることで再雇用社員を確保し現状の人手不足を補う企業が増えてきています。中には、業種によって給与水準をさらに引き上げている企業もあるようです。

これは人手不足が益々深刻化してきたために、直ぐに対応できる手段として定年後の社員を活用し人手不足を補おうとする対策ですが、これには対策として注意すべき点が幾つかあります。
一つは、30代40代の一番働き手である中堅層の社員が30代未満の若手社員が中々育たないこともあいまって一層仕事が集中した過酷な労働環境におかれたまま、昇給昇進が抑えられがちに推移しモチベーションが大幅に低下しかねないことです。
もう一つは、肝心な労働生産性の向上やこれから成長する若手社員の人材育成が十分に進まなくなることの懸念です。
これらを含めて、さまざまな要因を十分に検討し、総合的な対策を立てて進めないと大きな誤算を生じることが心配されます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

この春の賃上げにどのように対処しますか。

2018年2月1日4:43 PM

政府はこの春の賃上げ率を３％を目標に要請しています。
いまの景気を本格的な成長に乗せていくためには賃金の上昇が必要ですが、企業にとっては、まだ積極的に賃上げに動いていけない要因があります。
その要因の幾つかとして、景気が本格的に上向いていく実感が十分でないことやこれから先の経営環境に大きな変化が予見されること。さらに将来人件費を縮小させることが非常に難しい労使慣行の長い習性から脱皮できないことなどがあげられます。

確かに最近やっと長時間労働の抑制が進み、労働の生産性を引き上げる努力も進みつつありますが、この５年ほどで労働生産性はまだ約４％程度の伸びのため、賃金の上昇率も２％程度にとどまっている状況です。
ＯＥＣＤの調べでも主要７か国の中で日本だけが低い水準であるため、多くの企業が人件費が増えると国際競争力が落ちると考え、特に大手企業は賃上げを渋ってきました。

これからは社員一人ひとりの働き方を見直し、どのような職種、職場においても時間当たりの労働生産性の引き上げに取り組み、そこで得た成果を還元し賃金を引き上げること。さらに賃金制度を見直し、いろいろな方法や仕組みによって経営成績に連動し賃金を変動することができる制度にしていくことが必要です。

それに合わせて企業の経営にも発想の転換が必要です。
例えば、いままでのように良い製品を少しでも安く製造販売するというだけでなく、新しい経営ビジョンと社員一人ひとりの創意工夫によって付加価値を高めて「稼ぐチカラ」を磨くことなどです。
皆さんの企業では、どのようにお考えになられますか。

カテゴリー：賃金制度