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組織における社員のキャリアパスについて

2025年10月25日10:10 AM

日本では、1950年代の戦後復興期から年功序列や終身雇用、定期昇給制度が採用されてきましたが、1990年代のバブル崩壊をきっかけに成果主義に移行する企業が増加し、さらに、働き方の価値観が変化し、多様化したことで、将来どのようなキャリアを築くのかを社員が主体的に考えることが必要となりました。加えて、現在では一つの企業に長く勤めることが当たり前ではなく、転職や独立も含めてキャリア形成していくことが一般的になりつつあり、労働人口の減少も相まって、優秀な人材を確保し社員の定着率を高めることは、企業にとって大きな課題の一つとなっています。

そこで、一つの基準としてキャリアパスを示すことによって、「どのようなスキルが必要で、そのために何をすれば良いか」そして、「そのスキルを身に付けると何ができるのか」など、若い社員が目標意識をもって仕事に取り組める仕組みの整備が、近年、多くの企業で行われています。

キャリアパスは、社員が将来的に組織内でどうありたいかを具体的にイメージするためのものであり、キャリアパスがあることで自分が組織内で追求したいキャリアが明確になるため、それを実現するための必要なスキルや経験などを把握したうえで、具体的な目標を設定できるようになり、企業側もキャリアパスによって、一人ひとりの社員の目標達成度やスキル開発の進捗から、特定のキャリアに相応しい人材であるかの見極めが可能となります。

キャリアパスと似た言葉にキャリアプランとキャリアデザインがありますが、キャリアプランとは、理想の働き方など「将来どのようなキャリアを構築したいのか」を中長期的な計画としてプランニングすることを指し、キャリアを築くための道筋を考える点ではキャリアパスと似ていますが、キャリアプランは転職や独立といった一つの企業にとらわれずに計画を立てる点で違いがあります。一方、キャリアデザインは、仕事だけに限定せずに「どのような人生を歩みたいのか」など、将来の目標を主体的に設計していくことを指し、キャリアパスが組織内での役職や職務といった目標に辿り着くまでの計画を立てること対して、キャリアデザインは仕事だけでなく価値観やライフスタイルを含めた人生全体をプランニングすることにあります。

このように、キャリアパスは組織内でのキャリアへのプロセスを示すものであり、それぞれが描くキャリアプランやキャリアデザインとの整合性をとりながら、社員一人ひとりが設計し、いかに目標に向かって努力していけるかがカギとなります。皆さんの職場では、若い社員がキャリアパスをイメージできていますか。

カテゴリー：人材育成