マックブレインは、人事コンサルティングと賃金制度、人事考課、人材育成などの人事制度の整備に特化した専門企業です。

平成時代の振り返りと令和時代への展望

2019年4月30日11:52 AM

平成時代は平成元年の株価や不動産などの高騰から始まり、平成３年には昭和終末期からのバブル経済が崩壊し、それ以降、長い間に渡って景気が低迷し続けました。その間、多くの企業が倒産し、新規の設備投資なども減少し、将来の先行き不安から主に内部留保に走る状況が続きました。

一方で、就労総人口の約４割が非正規社員化し正規社員と賃金に大きな格差が生じ中間層が減少しました。さらに国内消費購買力の低迷が続き、相変わらずデフレから脱却できない状況です。

また、平成の時代は自然災害が多く発生し復興がまだ途中の状況にあります。それと同時に、少子高齢化が急激に進行し人手不足が増々深刻化しており、これに必要な社会保障などの分野においては構造改革が未着手の状況にあります。

平成の終末期のこの数年間で超金融緩和策などで景気浮揚が推し進められていますが、これも株価や不動産などの一部の分野で活況が見られる程度で、経済全体を押し上げる新しい有力なパワーは依然として不足しています。さらに、ここに来て多くの企業で残業などの長時間労働の抑制や働き方改革なども始まっていますが、人手不足の状況にもかかわらず肝心な労働生産性の向上や人材育成が充分に進んでいない状況です。

そこで、次の時代である令和への展望についてですが、一つは上述の平成時代に積み残した多くの課題にいかに取り組み、どのように解決していくか。さらにもう一つはＡＩや５Ｇなどのテクノロジーの発展が新しい時代を大きく左右すると予想されることです。

ここで重要なことは、これを社会全体で正しく認識し、人の仕事や生活の向上にいかに有効に活用していくかです。よく云われているように、いま人が行っている多くの仕事が一方的にＡＩに取って代わられてしまうというようなことではなく、人の行う仕事に正確かつ有効に能率よく活かされ、人の生活をより豊かなものにするために使われることが極めて重要です。
そのために、新しい時代に向かって更なる新しい認識と成長が我々に求められているのではないでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

賃金の引上げと労働生産性の向上

2019年3月29日11:50 AM

人手不足が増々深刻化し、さらに長時間の抑制や残業規制の強化もあって、ほとんどの企業や職場で労働生産性の向上が不可欠な課題となっています。

一方で、政府は賃金の引上げをしきりに要請していますが、これは主として景気の維持向上のためであり、単なる賃金の引上げでは労働生産性の向上には全くつながりません。同じく、特定の職務においての脱時間給の導入も極一部に限定される制度であるため、効果は期待できません。

我が国の労働生産性がOECD諸国の中で最下位に近いレベルにあるのは、長年の終身雇用の慣例のなかで、仕事の速さや能率を上げることよりも時間をかけてでも仕事を正確により良い仕事に取り組んできた結果であり、そう簡単に解決できる問題ではありません。

これには、多くの企業や職場で行われている職能給制度などの従来型の人事制度を改革し、これからの経営環境に適した新しい人事制度に組み替える必要があります。
例えば、賃金で言えば、能力給や業績給（成果給）とは別に、実際に社員が仕事に取り組むプロセスの評価を重視した賃金を新たに取り入れるなど、社員の仕事のプロセスを新しい発想と仕組みで実施指導していくことが必要です。

私共は、多くの企業でこれらを実施しています。
ご相談ください。

カテゴリー：賃金制度

非正規社員の労働と処遇条件について

2019年2月26日4:36 PM

働き方改革関連法による同一労働同一賃金の導入で正社員中心の人事制度が見直され、政府も戦後７０年以上続いた年功序列や終身雇用といった制度にメスを入れようとしています。

人手不足が深刻化している状況下で労働生産性が進まない中、残業規制等による長時間労働の抑制が先に進み、多くの企業で仕事のスピードや能率を上げるための必死の努力が行われています。

政府は肝心の正社員の労働生産性が思うように向上しない状況に、脱時間給制度を特定の職種に導入するとしていますが、これは大企業や特殊な職場に適用される制度のため限度があり、広く採用されるものではありません。

このような状況の中で非正規社員を全社的にまとめて正規社員にする企業もあり、これからは高い職種スキルを持った仕事のスピードや能率の高い非正規社員をはじめとして、多くの非正規社員が正規社員に転換し、一方で年功序列や終身雇用のような処遇のままの現状の正規社員の雇用スタイルの見直しも進み、両者が同一労働同一賃金の基準で処遇されることで労働力の活性化が加速し、職場のトータルパワーアップの現象が生まれてくると思います。

私共はこれからの動向に先駆けて、新しい賃金体系へのシフトなど、あらゆる人事制度の課題に取り組んでいます。お気軽にご相談ください。

カテゴリー：雇用管理

新年のご挨拶

2019年1月7日12:17 PM

あけましておめでとうございます。
皆様には、良い新年を迎えられたことと思います。

さて、今年は昨年以上に変動の激しい年になりそうです。昨年は厳しい人手不足と人材難の状況が続くなか、求人倍率も高く、労働力の流動性が上昇しました。したがって、働き方改革と叫ばれているように、実際に働き甲斐のある職場環境の形成と職場全員のモラールアップによる生産性と収益性に有効に寄与できる改革が必要になっています。
同様に、人材育成についても、職場全体で協力し有効に機能し合って進める体制や仕組みが求められています。

もう一つは、事業の内容についてです。
社会のニーズは、いつの間にか大きく変化しながら、将来に向かって進んでいきます。皆様の企業で取り扱う事業のポートフォリオは、その変化をキャッチし対応できていますでしょうか。マンネリ化してしまっていないか、常に内容を点検し補強し見直して、新しい風や改革、開拓を取り入れ、継続して全員で取り組んで行くことが必要だと思います。

私共も、常に新しい発想を取り込み、皆様にご満足いただけるようコンサルティングに取り組んでまいりたいと思っております。
昨年同様、今年も一層のご愛顧を賜りたいと祈念しております。
皆様のご健勝とご活躍、ご発展をお祈り申し上げます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

2018年の総括について

2018年12月20日12:08 PM

今年一年を振り返ると、多くの職場で人手不足と人材育成が共通の大きな課題であったように思います。私共の業務も一年を通じて、これに関わる業務を中心にご依頼いただくことが多かったと思います。

人手不足については、構造的な課題として多くの職場に大きな負担としてのしかかり、業務の進行を阻害し続けてきており、これからも増々その負担は重くなってきます。それにも関わらず、長年の習慣を払拭できずに相変わらずパワハラなどが発生し、従業員の定着率の一層の低下に拍車をかけるような状態が続いています。さらに、巷では「働き方改革」と大きな声で叫ばれてはいても、労働生産性が低下することを理由に長時間労働の抑制を十分に進められない職場が多いことも事実です。

人材育成についても、重要な課題であるにも関わらず、遅々として進まず停滞している職場が多く見られます。
職場での人材育成の促進のためには、日常の仕事のなかで組織的に人材育成を行うための仕組みを構築すること。そして、その手順や方法などを職場の皆に具体的に示してあげることが必要です。
しかし、いざ人材育成に取り組んでも、結局、社員が離職してしまうという状況から人材育成に躊躇する企業も多いようです。

こうして見ていくと、来年もまだまだ人手不足対策と人材育成の促進が大きな課題になるように思います。
私共も、今年以上にこの二つの課題に取り組んでいこうと思っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

中堅キャリアの社員たちに仕事が集中してしまう職場の実態について。

2018年11月2日6:04 PM

多くの職場で中堅キャリアの社員に仕事の負担が集中しています。

少子高齢化による人手不足や若い社員の定着率の低下、能率や業務効率などの生産性の向上がなかなか進まないことなどによる様々な負担が職場の中堅社員に重くのしかかり、日々眼前の仕事に追われ、仕事の見直しもできないような余裕のない状態です。

加えて、時間外労働の上限規制によって労働時間が制限されることで、時間内に処理できない仕事をなんとか処理することも中堅社員の負担となれば、彼らにとって増々疲弊する状態が続いていきます。

さらに、年金制度の行き詰まりと若い人材の不足を補うための定年の延長や再雇用の期間延長に伴い、高齢者の雇用が増え続ける一方で若手社員の減少は止まらず、ほとんどのことが職場の中間世代である中堅社員に振りかかってきます。

このような状態が多くの職場で起きており、この状態が長く続くことで中堅社員はさらに疲弊し、結果その流動化が発生します。もうすでに流動化が発生し始めている職場もあり、この動きはさらに激しさを増し始めます。

こうした認識が無く、依然としてパワハラなどが起きているような職場環境が改善されない企業は少なくありません。

中堅キャリア社員の活動は、職場の大切なパワーです。
こうしたパワーを失わないためには、職場の一人ひとりが自分の役割と職務をしっかりと認識し、相互に協調性をもって、仕事に取り組むことのできる働きやすい職場環境の形成が必須です。
皆さんの職場は、いかがでしょうか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

若い社員の社外放出を防止しょう。

2018年10月12日4:51 PM

経験の浅い新入社員をはじめ、多くの若い社員の社外流出が増え続けています。

いままでのような長時間労働は少しずつ改善されてきてはいますが、その一方で時間内に業務を処理しきれないことに負担を感じたり、上司や先輩社員からのパワハラなどの精神的な負担が相変わらず重くのしかかるような、未だに職場環境が改善されていない企業が少なくありません。

そのような職場環境の中で、特に若い社員は将来の会社の発展や自分自身の成長にどこまで期待できるのかに不安を感じ、退職することを選択しがちです。

このような状況を改善するためには、所謂社員の働き方を変えていくことも必要ですが、それ以前に上司や部下などの立場にかかわらず、同じ職場で働く全ての社員がタテとヨコのコミュニケーションをしっかりと意識した対話に努め、そのうえで職場での社員一人ひとりの役割を明確に示し、個々の役割意識を向上させていくことが必須です。

世間一般で言われている働き方改革だけでは十分な対策だとは言えません。では、そのためにはどうすれば良いのか。私共は、そうした職場モラール向上のためのコミュニケーションの指導を管理職層、中堅職層、一般職層などの職層ごとに分けて実施させていただいております。一度、ご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人事考課は適切に行われていますか。

2018年8月16日3:04 PM

多くの企業で人事考課を実施しておられると思いますが、通期で１回あるいは上期と下期で２回実施されているところもあり、間もなく9～10月実施の人事考課の準備を始められる頃ではないかと思います。

私共も、毎年、お盆を過ぎたあたりと２～３月には人事考課の考課者研修のご依頼を多くの企業からいただいております。そこで思うのは、毎年、定期的に人事考課が実施されているとしても、それが適切に行われ、社員一人ひとりの評価や育成にしっかりと活かすことができているかということです。

例えば、
①考課表の評価要素や項目が社員にとって納得性のあるものかどうか。随分前に作成された古い考課シートのまま実施されてはいないか。
②考課者の評価に甘辛の横行や無難なＢ評価に集中するなどの中心傾向が見られ、人事考課自体が形骸化してしまってはいないか。
③期待される社員像をもとに、それぞれの事業の発展と社員の成長を向上促進できるものになっているか。
などです。

皆さんの企業はいかがでしょうか。もし、上述の内容に該当するような状態であれば、その弊害は極めて大きく、むしろ実施されない方がいいのではないでしょうか。その理由は、社内全体のモラールが低下してしまうだけでなく、同時に社員の会社への信頼感の低下をも招いてしまう恐れがあるからです。

人事考課は人事制度のなかでも非常に重要な制度の一つです。人事考課を適切に行い、そこで抽出された考課結果を社員一人ひとりにフィードバックすることで、本人の長所をさらに伸ばし短所を補強改善するためのテーマアップを図ることができます。こうして一人ひとりの人材育成に役立てることにより、社員の皆さんが職場で生き生きと活動できる基盤が確立されます。

私共は、考課者研修のほか、あらゆるサポートを通じて、多くの企業で適切な人事考課を実施するためのお手伝いをさせていただいております。何なりとご相談ください。

カテゴリー：評価制度

この春の賃上げは、どのような結果に終わったのか。

2018年5月28日5:00 PM

政府は、この春の賃金率を３％を目標に要請していましたが、結局は前年並み、またはそれを下回る程度に終わりました。多くの中小企業が、まだ不確かで先行きが不安な景気状況では、賃上げを行えるよう状態ではなく、むしろこれからが正念場と感じている結果だと思います。

これから、さらに少子化による人手不足が深刻化し、それに伴い人件費も上昇します。
その一方で、残業時間の上限規制が義務化され、待ったなしで労働時間の短縮が強いられる状況になります。そのため、中小企業はそれぞれが一層の工夫をして生産性の引き上げに取り組まなければなりません。

ある企業からのご相談で、「大口需要の受注があったので、この際、基本給の引き上げをしたい」とのお話がありましたが、いまは生産性の向上などの自社の体制・体質強化に取り組まれることをお勧めしました。

今こそ、社員全員で仕事のスピードや能率を上げ、仕事の進め方を改善し、職場環境や勤務条件などの工夫に取り組むことで人手の確保に努めることが急務と思います。
しかし、このような状況であるにもかかわらず、いまだにパワハラやセクハラが発生している企業もあり、こうした取り組みにおいて、企業によって大きな差異が見られ、その程度により、大きく将来の展望や状況に影響するのではないかと思います。

賃金などの条件で対応し人手確保に取り組む方法では、これから先、人手不足と人件費の上昇の両方で追い詰められ、行き詰まっていくことが予測されます。企業として内部でやるべき方法手段は沢山あります。
どのような手順で、どのようなプロセスで進めるかだと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人材育成を促進するために生産性の向上を活かそう。

2018年4月15日12:58 PM

私共は多くの企業の人材育成をコンサルタント指導しています。いろいろな方法で人材育成活動を行っていますので、いくつかご紹介します。

一つは、人材育成と生産性の向上が密接な相関関係にあることをもとに、生産性の向上を進めることで人材育成の促進を図る方法です。
例えば、管理職や上層社員の人たちが思うように仕事の成果や活動が達成できない部下に対してイライラしたり、一方で熱心に仕事に取り組んでいる中堅以下の社員の人たちが上司や会社の対応に不満を募らせているような職場の状況であれば、社員の折角のやる気も失せ、人材育成も生産性の向上も進むはずがありません。
そこで、両者のギャップや落差をチェックし、上司の管理指導の内容などを改善することで、生産性を引き上げ、自ずから人材育成の動きに変化が生じるようにします。

もう一つは、社員一人ひとりの労働生産性を引き上げていくことです。個々の社員のスピードや能率を引き上げるためにはどうするか。
そのためには、社員一人ひとりの意識やスキルの向上が必要であり、自ら創意工夫しチャレンジしようとする過程を人材育成の促進要因として活かしていくことが重要です。

このように、人材育成はそれぞれの職場の役割や職務の生産性の向上と社員一人ひとりの労働生産性の向上への努力活動によるトータルパワーアップが結集された成果として促進されていきます。
皆さんはどのように人材育成を進めていきますか。私共にご相談ください。

カテゴリー：人材育成

新年度のスタートにあたって。

2018年4月2日5:23 PM

多くの企業がこの４月から新年度に入ります。新たな年度がスタートし、新しい社員も入社しますが、これから大きく時代は変化していくと思います。

一つは高齢化がさらに進んでいくことです。一方で、少子化により若年層の働き手が減少することで高齢者に頼る傾向が強まり、定年延長の企業が増えてきます。
既に約３割の企業が定年の延長を考えているといわれ、これによって企業の社員構成期間が長くなることで、それぞれの役割分担を考え直すと同時に昇進や処遇の遅延等によるモラールの低下を防ぎ、新たな仕組みや制度の改革整備が必要になってきます。

二つめは、ＡＩなどの技術革新によって、かなりの労働人口の仕事が減るといわれ、将来的には2500万人ほどの仕事がなくなると言われていますが、これにどのように対処するかです。
人間による仕事は逆に高度化し、一方で単純労働をはじめ、人間の頭や手よりも正確にスピーディーにミスや事故率も大幅に改善される人口機器の領域が拡大されていくことは間違いありません。
既に、かなりの分野で代替していく動きとしてリストラ等が始まっており、企業によって規模や分野は違いますが、多くの職場にかなりの影響を及ぼすことが予想されています。

三つめは、これも上述の二つの要因と重なりますが、人間に残された仕事は逆に一層高度化し、これに従事する人材の高度化が不可欠になってきます。さらに企業のみならず、社会の制度や仕組みもかなり見直しが必要になると思います。
したがって、企業にとっては人間の手に残った役割や仕事を少ない人間集団で対応できる人材の育成が今以上に重要な課題になってくると思います。

こうした激動の中で新しい新入社員が入社してきます。
それぞれの企業で新しい大事な戦力として育て活かし、変化していく時代に負けずに頑張ってほしいと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新年度を迎えて、いろいろなことにどのように対応していきますか。

2018年3月16日9:28 AM

新年度を迎えて、この人手不足の時代に企業はどのようにいろいろなことに対処していけばいいのでしょうか。

来年度は労働法の改正がいろいろ予定されていますが、いまの国会ではなかなか進まないかもしれません。
しかし、残業時間の上限規制などによってさらに残業は抑制されますし、人手不足は一層深刻化し高齢者の活用がある程度プラスされるとしても、人手不足と人材育成の遅れで廃業に追い込まれてしまう企業も増えてくることが予想されます。

これに対処するにはどうするか。企業それぞれの社内の労働生産性を引き上げることが一番の課題です。
新しいソフトハードの導入などで生産性を引き上げることも重要ですが、社員全員の自覚と工夫を動員して社員一人ひとりの労働生産性を引き上げることで対応していくことだと思います。

①社員一人ひとりのマンネリを排し、不要な作業行動を極力減らす。
②部門部署の担当業務を総点検し、従来の固定的な部門部署を止め、柔軟な組織にして統廃合を行う。
③正社員と非正規社員の区分を廃止し、同一労働同一賃金のもとに適材適所の配置に変えることで社内のトータルパワーアップを行う。
④勤務条件を見直し、社員が効率的に仕事ができるように弾力的な勤務条件にしてムダな通勤時間を極力減らす。

上記はその一例ですが、他にも様々な対応策があります。
是非、ご相談ください。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

職場のモラールが低下してきていませんか。

2018年3月1日12:54 PM

増々、人手不足の深刻化が進んでいます。
このため、多くの企業があらゆる方法手段を使って人手を集めていますが、その一方で、人手不足対策が追い付かずに職場の仕事がどんどん厳しくなり、業績と反比例するように職場のモラールが低下し、メンタルや身体の不調で長期に休む社員や離職してしまう社員が発生している状況の企業が増えています。

そうした状況下では、社員の相互の協調性が欠け、管理職や上級社員の若手社員への指導育成活動も不足し、特に新しく入社してきた若い社員などの下級社員は萎縮してしまい、社員の定着率が低下し、人員不足がさらに深刻化し慢性化してしまいます。

このような状況にならないようにするためには、職場環境の改善や働く社員のモラールアップのためにいろいろな仕組みが必要です。
まずは、社員一人ひとりの人材育成が重要です。そのためには社員一人ひとりとの個別相談等でそのプロセス活動をサポートする指導が必要です。
次に、社員の働き方を変えていく必要がありますが、そのためには上司である管理職の人たちの意識、指示や指導の仕方から変えていかなければ不可能です。
私共では、こうした働き方を変えていくための管理職への集中指導を行っています。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

人手不足を補うために社内の高齢化が進んでいませんか。

2018年2月15日3:38 PM

60才の定年後の再雇用については、給与水準を60才時の50％～70％程度に抑えて、65才まで１年ごとの契約で再雇用する企業が多いですが、最近は現状50％の水準を70～80％に引き上げて再雇用する企業や定年そのものを65才に引き上げることで再雇用社員を確保し現状の人手不足を補う企業が増えてきています。中には、業種によって給与水準をさらに引き上げている企業もあるようです。

これは人手不足が益々深刻化してきたために、直ぐに対応できる手段として定年後の社員を活用し人手不足を補おうとする対策ですが、これには対策として注意すべき点が幾つかあります。
一つは、30代40代の一番働き手である中堅層の社員が30代未満の若手社員が中々育たないこともあいまって一層仕事が集中した過酷な労働環境におかれたまま、昇給昇進が抑えられがちに推移しモチベーションが大幅に低下しかねないことです。
もう一つは、肝心な労働生産性の向上やこれから成長する若手社員の人材育成が十分に進まなくなることの懸念です。
これらを含めて、さまざまな要因を十分に検討し、総合的な対策を立てて進めないと大きな誤算を生じることが心配されます。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

この春の賃上げにどのように対処しますか。

2018年2月1日4:43 PM

政府はこの春の賃上げ率を３％を目標に要請しています。
いまの景気を本格的な成長に乗せていくためには賃金の上昇が必要ですが、企業にとっては、まだ積極的に賃上げに動いていけない要因があります。
その要因の幾つかとして、景気が本格的に上向いていく実感が十分でないことやこれから先の経営環境に大きな変化が予見されること。さらに将来人件費を縮小させることが非常に難しい労使慣行の長い習性から脱皮できないことなどがあげられます。

確かに最近やっと長時間労働の抑制が進み、労働の生産性を引き上げる努力も進みつつありますが、この５年ほどで労働生産性はまだ約４％程度の伸びのため、賃金の上昇率も２％程度にとどまっている状況です。
ＯＥＣＤの調べでも主要７か国の中で日本だけが低い水準であるため、多くの企業が人件費が増えると国際競争力が落ちると考え、特に大手企業は賃上げを渋ってきました。

これからは社員一人ひとりの働き方を見直し、どのような職種、職場においても時間当たりの労働生産性の引き上げに取り組み、そこで得た成果を還元し賃金を引き上げること。さらに賃金制度を見直し、いろいろな方法や仕組みによって経営成績に連動し賃金を変動することができる制度にしていくことが必要です。

それに合わせて企業の経営にも発想の転換が必要です。
例えば、いままでのように良い製品を少しでも安く製造販売するというだけでなく、新しい経営ビジョンと社員一人ひとりの創意工夫によって付加価値を高めて「稼ぐチカラ」を磨くことなどです。
皆さんの企業では、どのようにお考えになられますか。

カテゴリー：賃金制度

高齢化社会の到来にどのように対処しますか。

2018年1月15日4:52 PM

ある企業の正社員400人の年齢別構成割合をご紹介すると次のとおりです。
50歳以上　40％　
40代　　　28％
30代　　　20％
20代　　　12％
この他に60歳以上の再雇用者が約30人いますので、これを含めると50歳以上の社員が半数近くを占めており、あと数年で確実に50％を超える状態です。
さらに職場には非正規社員が170人いますので、正社員の約半数に相当する非正規社員で補充し全体の業務を行っています。

いまや上記のような企業以上に社員構成が高齢化している企業は少なくありませんので驚くほどではありませんでしたが、私共の身近な企業のことでしたので予想外でした。
さらにこの企業では、既に管理職が不足し多くの再雇用者に依存しています。また、20代、30代の若手社員も不足しており、それを非正規社員で補充していますが、その求人難に苦労しているようです。

このような状況は構造的な状況として続いていきます。これらにどのように対処していくかです。
まずは高齢者社員の能力とパワーを一層フルに活用するための仕組みを構築することと若手社員の人材育成が急務です。
そして、もう一つは社員全員の生産性の向上です。仕事のスピードや能率を上げることにより人手不足を補うためのいろいろな仕組みを構築することだと思います。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

新年のご挨拶を申し上げます。

2018年1月4日11:35 AM

新年を迎えて皆さまのご発展とご多幸を心よりお祈り申し上げます。
昨年は私共のブログをお読みいただき誠にありがとうございました。今年も皆さまのご活動のお役に立てるように下記のことを中心にこのブログに取り組んでまいります。

まず、多くの企業で眼前の課題に没頭しがちですが、もう少し先見性をもって取り組む必要があると思います。そのための必要な情報やアドバイスをできるだけ早く提供し、お役に立ちたいと考えております。

次に、これからのことをいろいろと考えると全体的に労働の生産性をもっと向上させることが必要ではないでしょうか。人手不足を補い、長時間労働の抑制や短縮を実現するためには、仕事のスピードや仕事の能率を上げると同時に、働き方の見直しや改革が必要です。このための情報やアドバイスも提供してまいります。

さらに、これからの大きな課題の一つとして、社員の人材育成とその確保が挙げられます。これからの困難な課題や新規の開発にチャレンジできる有力な社員の人材育成が変化していく経営環境を乗り越えるための不可欠な課題です。
この人材育成を多忙な環境の中でどのように促進していくことができるか。いろいろなテーマをもとに情報発信していくつもりですので、皆さまからもいろいろご意見をお聞かせいただきたいと思います。

さらにもう一つは、社内の人事管理の体制や制度の整備が不十分な企業が少なくないと思います。これらの体制や整備が不十分では、新たな事業へ着手しようとしても、その展開は行き詰ってしまいます。これらの点についても、このブログを通じていろいろ所見を綴っていきたいと思います。

今年も激動の時代が続き、多くの変化や変動が予想されます。いかなる時も後手に回らないように、そして、少しでも皆さまの経営活動にお役に立てるように取り組んでまいります。
どんなことでもお気軽にご意見やご相談をいただければと思いますので、今年もよろしくお願いいたします。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

これからの人材育成は何を目標とするのか。

2017年12月18日12:58 PM

前回のブログでもお話しましたが、ＡＩロボット等の技術革新により生じてくる社会構造の変化に対して、それに対応できる人材の育成が企業にとって重要な課題になってきています。
多くの企業や病院などからの私共への要請も従業員の人材育成指導が一番多いテーマになってきており、いままでは必要な知識技能等の研修指導が一般的でしたが、最近は社員の活動を根本から向上させる人材育成の依頼に変化してきています。

これは企業が社員に期待する役割や職務に変化が生じているためです。
これからの経営環境の変化に伴い、人間に期待される役割や職務は高度になり単純な作業や業務は技術システムなどに移行され、人の手で行うべきことは思考力や対話力といった人間本来の能力を発揮し、さらに先を見通して開拓していくような仕事になっていきます。

そのために必要な人材とは何か。それを見据えて具体的な人間像をより正確に掴んで人材育成に取り組むことが必要ではないかと思います。世の中の構造はこれからもかなり変わっていくと思います。
これからの人材育成のテーマを下記に幾つか例示しますので、ご検討いただければと思います。

①深い思考力や広い視野で総合的に判断できる人材を育てる
②新しい発想と豊かな開発力をもつ人材を育てる
③課題の解決に常に挑戦できるチャレンジ型の人材を育てる
④人間本来のコミュニケーション能力で常に組織をリードできる人材を育てる

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

現在の労働環境は、これからどのように変化していくのか。

2017年11月30日12:11 PM

これから労働環境はどのように変わっていくのか。皆さんはどのように思われますか。
これについては、いろいろな要因によって複雑に絡んでくるように思います。

一つは、人口の減少が依然加速し、労働人口は益々減少し人手不足が続きます。
一方で、正規雇用者と非正規の有期雇用者の賃金格差は依然として大きく、その格差が縮小していく傾向は殆ど見えてきません。
さらに、もう一つの大きな要因として挙げられるのが、ＡＩロボットの伸びです。その見通しは人により差がありますが、ここ４～５年の間にも、かなりの分野で普及すると予想され、将来的には現在の人が行っている仕事の約３割ほどがＡＩロボットに移行するのではという推測もあります。

前述の３つの要因のみで、これからの労働環境を推測すると次のようなことが考えられます。

１）現在の人手不足はＡＩロボットの普及でかなり補充されていくことが予想されますが、急速なＡＩロボットの普及によって、広い分野の単純労働においての労働者の雇用（正規、非正規あわせて約３割ほどと予想）が奪われていくことが危惧されます。

２）一方で、主として正規雇用者で有能な中堅クラスの人材の育成と確保が不可欠で、これにより企業間競争の格差が表れてくると思われます。

３）同時に、企業経営においても、現在の単なる人手の確保からＡＩロボットの開発や活用に左右されるようになり、経営は一層の高度化が求められ難しくなり、人材育成の重要性も一層増してくるように思われます。

こうして考えてみると、今後１０年、２０年の尺度で国民総所得の再配分の仕組みについて、もっと社会的に見て、作り直していく必要があるように思います。
皆さんは、どのように思われますか。

カテゴリー：人事コンサルタントの雑感

正社員をもっと多様化してパワーを活かそう。

2017年11月15日5:50 PM

政府は、成長戦略として勤務地や職務内容の限定、短時間勤務等の多様化した正社員の普及を掲げています。さらに、厚生労働省の有識者懇談会でも、企業向けに多様な正社員の導入に多くの指針が示されています。

勤務地に制限のない正社員やフルタイムで常時残業が発生する正社員との処遇条件の均衡を図ることによって、正社員を多様化する道を拓くことができます。私共は、多くの企業で正社員と非正規社員の制度の違いや現状を検討し、正社員の多様化につながる対策をまとめ、企業にとっても社員にとっても納得される現状の改善に成果を上げています。

正社員の多様化を進めることは、正社員の多くのニーズや希望に応えることができ、企業にとっても利点が多く、正社員の一層のパワーの活用にもつながります。

例えば、正社員でも様々な理由で短時間勤務を希望する人たちが存在します。こうした社員には女性が多く、短時間勤務の正社員を設けることにより、これが女性社員の管理職への登用にもつながっていきます。
これには、短時間勤務の正社員と一般の正社員の人事評価で異なることのないような仕組みを構築し、短時間正社員の昇進や昇格が不当に不利にならないようにすること。さらに短時間勤務の正社員でも管理職の役割を果たすことができる仕組みを設けることが必要です。

また、多くの正社員に業務が集中し業務過多になっているような状況も、それぞれの役割や責任が多様化された正社員の存在によって、職務分担が効率化され、社員一人ひとりのモチベーションも向上し、職場のトータルパワーアップに貢献します。

勤務地限定の正社員でも管理職に登用する制度を積極的に採用する企業が増えています。
こうして勤務地の限定云々にかかわらず、本人の能力を活かすことで、人材の不足を補い社員のパワーをフルに活用しています。

皆さんの企業や職場でも正社員の多様化によって、さらに正社員や非正規社員の一層の人材の活用を促進してほしいと思います。

カテゴリー：雇用管理