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テレワークという仕事の中で部下をどのように指導していくのか。

2020年10月30日 9:47 AM

このコロナ禍で、多くの企業でテレワークが導入されてきていますが、社員にとっても、企業にとっても、必ずしも満足できるような状況ではないことが少なくないようです。

一方で、テレワークを実行し易い業種である情報通信のような、必要なスキルをもち担当の役割職務が明確な所謂専門職といわれる社員が多くを占める企業でも、いままでの職能型の人事制度のままでいる企業が多く存在します。この場合は、早く職務給やジョブ型の人事制度に切り替えることをお勧めします。

これとは逆に、テレワークを進めにくい特定の職務を専門職に任せきれないサービス業や小売り業などの業種は、テレワークに加えて直接の対面対話も要するため、本人の役割職務が曖昧になりがちで、一人ひとりに丸投げのような形になる傾向が強く、本人と上司との意思の疎通の不足や本人の意欲の減少などから仕事の内容に充分な結果が得られずに、さらに、仕事のプロセスでの人材育成も本人の成長意欲にも効果を出すことが難しくなってしまいます。

これに対処するためには、それぞれの業種の特性や実情に応じて、業務ごとに目標や指標、スケジュールなどを本人と上司とで作成する仕組みや評価についても自己評価を反映させるなどの新しい仕組みを作ること、また、管理職の仕事も、テレワークの実施に伴って、新しい支援指導や人材育成についての木目の細かい活動が必要になってきます。

このように、テレワークを長期的かつ効果的に行っていくためには、上記のような新しい仕組みやそれに伴う管理職の活動が必要です。

カテゴリー：人材育成