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人事コンサルティング用語集 - 評価制度

能力考課

能力考課は、本人の成績、業績や取り組み態度の考課とは別に、本人の能力をその発揮度、あるいは保有度から考課することをいいます。本人を総合して考課する場合、能力の程度が重要な要素として不可欠だからです。さらに、本人の能力をより客観的に考課するために能力による行動特性をもとに考課する方法が行われています。高業績を達成する行動特性をもとに本人の能力をコンピテンシー評価する方法で、これを行動考課といいます。本人の能力がより具体的に把握できますし、本人にとってもこの行動特性を目標にでき、企業にとっても社員に行動目標を明確に示すことができるからです。

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情意評価

情意評価は、仕事への心構えの程度を評価することで、本人の仕事への取組み姿勢や勤務態度を見ることです。若い一般職の情意評価では、責任性、規律性、協調性、積極性が一般的です。管理職であれば、仕事に対する役割使命感、組織に対する貢献意欲、そして、自らの成長に対する研鑽意欲、さらには、人間関係に対する共生意識などです。

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行動評価

行動評価は、プロセス評価の1つで、企業の経営目標をもとに社員の行動特性モデルを作成し、それを評価基準にして社員の行動レベルを評価することをいいます。能力考課が能力の保有度や発揮度で評価するのに対し、行動考課は、能力により実際に発揮された結果の行動そのものを上記の評価基準で絶対評価することで、より具体的に評価が期待できる評価方法です。

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プロセス評価

プロセス評価は、仕事の成績や業績の結果ではなく、その結果に至までの課程のプロセスおける活動や行動を評価することをいいます。成績や業績も重要ですが、それに至るまでの活動や行動も重要で、それがどの程度であったかを重視し評価することによって、その評価の結果を人材育成や能力向上等の指導にも役立てるためです。目標達成活動についても、社員の活動プロセス評価は重要な評価となっています。

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業績評価

業績評価は、企業の部門部署の業績を基準にして社員を評価することをいいます。一般に使われている成績評価は、担当する職務に対する達成度や進行度を評価するのに対し、業績評価は、主として、その部署の売り上げや利益の営業目標、あるいは研究開発部門などの開発目標など具体的な業務に対する業績貢献度や業績遂行度をもとに評価する制度です。

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人事評価制度

人事評価制度は、企業が社員に期待する社員像を示し、社員がそれに向かって成長し、その能力を最大限に発揮することで企業の業績を向上させる仕組みを作り、その中で社員に対し適切な評価を実施することによって、社員の成長を促し、処遇への反映や人材育成の促進などに多能的に機能させる制度です。従って、単に評価制度を導入するのではなく、企業の特性や社員の働き方を踏まえて、社員の役割や目標を明確に示し、公正かつ納得性の高い評価制度を整備することが必要です。

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360度評価

360度評価は、評価の方法の1つで、評価の客観性を上げるため、本人から見て直属の上司など直線的に上にいる人たちによる評価だけでなく、同僚や部下、他部署、社外の取引先、顧客など、所謂、360度の角度で評価者を選び、評価を行う方法をいいます。一時は、よく行われていましたが、いろいろな意識や感情なども入りやすく、必ずしも、これによってより客観的な評価が得られるとは限りません。本人の活動の中で適正な評価が得られる範囲に限定して部分的に多面評価が行われています。

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絶対評価

絶対評価は社員に必要な役割要件、職務基準、能力要件、行動特性等をもとに客観的な評価基準を定め、その基準をもとに職種別、階層別、等級別等で評価することをいいます。人を人と比較して評価する相対評価と異なり、客観的な共通の基準で評価しますので評価のブレや私情による影響も少なく適正な評価が期待できますので、ほとんどの企業の評価は、この種類の絶対評価の仕組みを作り評価が行われるようになっています。

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相対評価

相対評価は、組織の中の同等のクラスで業績や能力、勤務態度等が例えば中位クラスの社員を選定して、その社員と比較して高いか、低いか、良いか、不足すかなどで評価することを一般的に人を人と比較して評価する相対評価といいます。この相対評価は、企業の中では、通常、特殊技能やデザイン設計など特殊な分野で限定的に使われています。

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コンピテンシー

コンピテンシーは、職務上役職や資格のそれぞれの適格者としてベストの高業績を達成している社員の業務の行動特性をいいます。企業には、多くの社員の中で、高い業績を上げている社員には、その行動プロセスに優れた行動特性が有り、その行動特性をモデル化して評価基準にして、それに相応する行動を社員の業務の目標にすることで業績の向上を期待する評価制度をコンピテンシー評価といいます。従来の能力評価では、能力の発揮度で評価するものでも不十分なので、このコンピテンシー評価をもとに経営方針を踏まえ、それぞれの行動特性で評価基準を形成し、能力考課に代わりこの行動考課を行う企業が増えています。

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