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人事コンサルティング用語集人材育成・能力開発 - 人事コンサルティング用語集
コア人材
コア人材は、企業の中で事業や業務の中心になって働いている人を一般的にコア人材といいます。企業によって違いはありますが、経営戦略上多くの課題を解決できる人や事業の中核にあって構造的に事業創出や拡大などに不可欠な人、更に、それに率先して行動できる人も入りますが、技術的に新規開発や技術の保全、次世代への技術移転などに欠かせない人もコア人材といえます。このコア人材を各部署に増やすために、中堅職以下の社員を複線型のキャリアコースにして、それに、社内での特別選抜研修や人材育成を行うなど、いままでの一般的な能力開発や人材育成ではなく、いろいろな仕組みや工夫が行われています。
インフオーマルグループ
インフオーマルグループは、フオーマルな組織の中で個人の間で自然発生的に作られるグループをいいます。職場やサークルなどで、気の合った仲間が小規模な集団を作り、助け合ったり、勉強会をしたりなどのインフオーマルな組織ですが、これが、フオーマルの組織に良い影響を与えるようなものであれば、モラールや能力の向上など良い効果が期待されます。
ジュニアボード
ジュニアボードは、自発的に若手の社員が集まってプロジェクトチームを作り、経営のことや職場の課題などについて議論したりして、具体的な提案を経営に行う活動をいいます。企業によっては、このジュニアボードをもとに若い人たちのやる気や発想を引き出し、新しい発展や活性化などに活かされています。
ハーツバーグ
ハーツバーグは、アメリカの心理学者のフレデリック・ハーツバーグが提唱した動機付け衛生要因理論で、人のやる気を引き出す促進要因とやる気があってもやる気が引き出されないか、やる気が阻害される衛生要因を定義しています。促進要因は、満足要因で、参画、責任・権限、職務充実・職務拡大、承認など、衛生要因は、不満足要因で、賃金などの労働条件、労働環境、コミュニケーションなどがあげられており、従業員のモチベーションアップや職場の活性化の対策等の検討に使われます。
人材アセスメント
人材アセスメントは、人材の登用や適性配置のために、人材の潜在能力や適性を事前に評価することをいいます。評価には、ストレスが加わる状況や新しい職務のケースを設定し、その中で対応できる行動や取組みを観察し評価する方法などさまざまな技法が工夫されています。中堅職として充分に活躍できても管理職への登用や別のキャリアコースへの職群転換でも活動できるかなど、多くの課題があるためです。このため、いろいろな人材選抜研修にこの人材アセスメントの手法を取り入れた研修会なども行われています。
人材マネジメント
人材マネジメントは、人材の育成と活用の両方の仕組みを整備し、それに取り組むことをいいます。人材マネジメントの仕組みは、採用から始まって、育成、配置、異動、評価、賃金、昇進、昇格等のすべてのプロセスを整合性をもって有機的に連結して機能できる仕組みであり、これを連動させる取り組みが人材マネジメントの大事なポイントです。このプロセスの整備やこの全体の連動した取り組みが個々の仕組みの不備や全体の整合性の欠如などで精度が上がらず、成果が期待でない状態の企業が少なくありません。
エンプロイアビリテイ
エンプロイアビリテイは、各個人が雇用して貰えるに足りる能力を持つレベルをいいます。終身雇用の時代から常に急速に変化する就業環境の中で、個人は、環境の変化に対応し、雇用の機会をしっかり掴み得るように配置転換や転職などにも耐えうる能力が求められます。企業は、優秀な人材を確保するために、個人のこのエンプロイアビリテイを高めるための場を提供するのに対し、個人は、常に、次に備えるエンプロイアビリテイの強化が求められます。
OFF JT
OFF JTは、off the job trainingの略で、OJTの対義語として使われています。
仕事の現場を 離れて研修会等で講義や研修指導で主として役割や心構え研修、知識技能の理論研修などを行う教育訓練をいいます。
キャリアカウンセリング
キャリアカウンセリングは、職種別に特にキャリアの積み上げを必要とする個人に対し専門にカンセリングを行うことをいいます。その例としては、厚生労働省のキャリア形成促進助成金の対象の１つでキャリアコンサルタント能力評価試験制度があります。
タレントマネジメント
タレントマネジメントは、組織の人材のパフォーマンス能力をに最大限に向上させるために採用から配置、育成、実績評価などの人材プロセス管理を整備し、効果的に人材育成や教育投資を行うことをいいます。
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