株式会社マックブレイントップページ > 人事コンサルティング用語集
人事コンサルティング用語集
職能要件
職能要件は、職務に必要な能力の内容やレベルをまとめた職能資格要件書のことをいいます。この職能要件をもとに作られた資格等級制度を職能資格等級制度といいます。社員を職能要件で等級区分して資格等級を設け、それをもとに評価制度や賃金制度がつくられています。
人事ローテーション
人事ローテーションは、従業員を人事異動や配置転換で計画的に職場を異動させることを総称していいます。これによって、多くの業務経験を積み、視野を広げ、能力向上や人材育成に役立てると同時に、従業員のマンネリを防ぎ、新しい発想と創意工夫で業務が進みますが、従業員の能力や特性を把握して計画的に進めていかなくては、人事ローテーションの効果は、期待できません。
コア人材
コア人材は、企業の中で事業や業務の中心になって働いている人を一般的にコア人材といいます。企業によって違いはありますが、経営戦略上多くの課題を解決できる人や事業の中核にあって構造的に事業創出や拡大などに不可欠な人、更に、それに率先して行動できる人も入りますが、技術的に新規開発や技術の保全、次世代への技術移転などに欠かせない人もコア人材といえます。このコア人材を各部署に増やすために、中堅職以下の社員を複線型のキャリアコースにして、それに、社内での特別選抜研修や人材育成を行うなど、いままでの一般的な能力開発や人材育成ではなく、いろいろな仕組みや工夫が行われています。
資格要件書
資格要件書は、資格等級制度の基軸として不可欠なもので、一般的な職務記述書とは異なり、社員の役割や職務の達成レベル、及び必要な知識技能を含む能力要件、さらには、その行動特性等を等級別、職種別、部署別に記述した具体的な要件書をいいます。これによって、社員は、等級別に自己の役割は何か。自分の仕事は、何をどこまで達成すべきかを明確に理解して日常の業務を行うとともに必要な能力向上に努力でき、企業もこれを軸にして等級別職種別に必要な人材育成や能力開発を継続的に計画し促進させることができる重要な記述書です。資格制度を確実に運用するためには、無くてはならないものです。
能力考課
能力考課は、本人の成績、業績や取り組み態度の考課とは別に、本人の能力をその発揮度、あるいは保有度から考課することをいいます。本人を総合して考課する場合、能力の程度が重要な要素として不可欠だからです。さらに、本人の能力をより客観的に考課するために能力による行動特性をもとに考課する方法が行われています。高業績を達成する行動特性をもとに本人の能力をコンピテンシー評価する方法で、これを行動考課といいます。本人の能力がより具体的に把握できますし、本人にとってもこの行動特性を目標にでき、企業にとっても社員に行動目標を明確に示すことができるからです。
ピラミッド型組織
ピラミッド型組織は、トップを頂点にして縦型に長い階層を作り、中間に多層な役職者を置き、職務権限とそれによる指揮命令系統が下部に向かって敷かれ、段階を踏んで指示が伝達される組織をいいます。本部、部、課、係、チームなど組織が多層化されれば、多くの役職者が増え、意思の伝達経路が長くなり、機動性の不足や上下の意思の疎通の欠如、モラールの低下等が起きています。このため、フラット型などのいろいろな組織開発が行われており、ピラミッド型組織でもその欠陥を補う数多くの工夫が行われています。
QWL
QWLは、quality of working lifeの訳で、労働の生活の質の意味で、労働者の労働の生活の質を問題提起した用語です。労働の画一化、標準化、機械化などが進んで、人が仕事へ適応していきましたが、そのために、人間性の喪失が進み、健康や精神の疾病や衛生上の諸問題が多く発生しています。これらの反省から、人間性を回復し、人間が人間らしくどのように仕事への取り組みを考えていったら良いのか、仕事への働きがいや仕事の質の向上をテーマにして再検討が行われています。
情意評価
情意評価は、仕事への心構えの程度を評価することで、本人の仕事への取組み姿勢や勤務態度を見ることです。若い一般職の情意評価では、責任性、規律性、協調性、積極性が一般的です。管理職であれば、仕事に対する役割使命感、組織に対する貢献意欲、そして、自らの成長に対する研鑽意欲、さらには、人間関係に対する共生意識などです。
改正パートタイム労働法
改正パートタイム労働法は、事業者が講ずべき適正な労働条件の確保及び雇用管理の改善に関する処置について、その適切かつ有効な実施を図るための指針が定められています。雇い入れの際には、労働条件を文書で明示し説明することや必要な教育訓練の実施、福利厚生施設の利用機会の提供、通常労働者への転換の整備などが規定され、さらには、退職までの長期にわたる働き方が通常の労働者と同じ状態のパートタイム労働者については、すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されています。
ポイント制退職金制度
ポイント制退職金制度は、従来の年功序列型の退職時の賃金に勤続年数による所定の係数を乗じて算定される退職時賃金連動型の制度ではなく、本人の退職までの期間中の業績等を反映させるため、本人の勤続や各等級にポイントを設定し、更に毎年度の人事考課を反映させるため、それによるポイントを加算し、それらの合計ポイント数にポイント当り単価を乗じて算定される制度です。退職までの勤務期間の貢献度も反映されやすく、ポイント単価の増減等で運用もやりやすい制度です。
最近の投稿
- 労働力人口
- 事業場外労働みなし労働時間制
- ホワイトカラー・エグゼンプション
- ワークライフバランス
- ビジネス・インテリジェンス
- コアコンピタンス
- クラウドソーシング
- コーポレート・ガバナンス
- 資格等級制度
- アカンタビリテイ
カテゴリー
- 賃金制度 (16)
- 人件費 (5)
- 評価制度 (11)
- 資格制度 (6)
- 人材育成・能力開発 (19)
- 目標管理 (2)
- 経営管理 (23)
- 組織管理 (13)
- 要員管理 (6)
- 雇用管理 (20)
- 労務関係 (35)
- IT化事業・事務効率化 (1)
- その他 (9)
五十音順
