高齢者賃金制度の作成コンサルティング

高齢者の賃金制度が多くの企業で必要になっています。人口の少子化で若年層の労働者が減少する一方で高齢化が進み、定年後も仕事を続けることを希望する割合が増え、しかも雇用人口の不足を補うために高齢者の経験と能力の活用が必要になってきているためです。これに適合する定年後の高齢者の賃金制度の作成に取り組んでいます。

高齢者賃金制度の概要

高齢者賃金制度の概要

ポイント1
現役社員の労働力の不足を補うだけの位置づけではこれからは高齢者社員の活用は充分にはできません。本人の適正や能力は、かなり異なる中で積極的に活躍を促進できる賃金制度でなければなりません。

ポイント2
高齢者の雇用には、一人ひとりの本人の能力や特性に応じて担当する役割職務が必要です。各企業の状況に合わせて役割職務の枠組みを作成し、それをもとに高齢者雇用の職務基準と能力要件を作成します。
※こちらの詳細はコンサルティングサービスの高齢者雇用管理制度整備のページをご覧ください。
この担当役割職務に基づく賃金表で各個人の賃金を算定します。定年までの所謂現役社員の賃金が多くの企業で主として職能給賃金制度であるのに対して、定年後の高齢者の賃金は主として本人の担当する役割職務に基づく本人の特殊技能や特性を若干プラスした職務給になります。

ポイント3
企業は、総額人件費の中で現役社員の人件費と定年後の高齢者社員の人件費を適正な割合で配分していくことが当然必要になってきます。したがって、これからの賃金制度は高齢者グループの人件費も恒常的に含めて管理する制度に機能させることが必要です。

ポイント4
いずれにしても、上記のような賃金制度にすることでこれから持続可能な賃金制度に整備することができます。

導入事例

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